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Recht
_Bundesurlaubsgesetz
personalmagazin 06 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
dem Arbeitnehmer seine zwingenden
gesetzlichen Ansprüche (insbesondere
Mindesturlaub und Urlaubsentgelt) kei-
nesfalls verkürzt werden dürfen.
Das Urlaubsgesetz kennt keine
Arbeitszeitkonten
Arbeitszeitkonten stellen bei der Be-
rechnung des Umfangs des Urlaubsan-
spruchs regelmäßig keine größeren
Probleme dar. Üblicherweise ist trotz Ar-
beitzeitkonto eine bestimmte Anzahl an
Arbeitstagen vereinbart, zumindest lässt
sich die Anzahl der geschuldeten Ar-
beitstage für einen bestimmten Zeitraum
ermitteln. Problematischer ist in diesem
Zusammenhang, wie die Urlaubszeit auf
dem Arbeitszeitkonto korrekt zu berück-
sichtigen ist. Von zentraler Bedeutung
ist zunächst, dass jeder Arbeitnehmer
gegen seinen Arbeitgeber einen unab-
dingbaren Anspruch auf bezahlten Erho-
lungsurlaub hat (§ 1 BUrlG). Daraus folgt,
dass sich Arbeitszeitkonten während
der Freistellung des Arbeitnehmers we-
gen Erholungsurlaubs neutral verhalten
müssen. So müssen etwa Gleitzeitkonten
nach Rückkehr des Arbeitnehmers das
gleiche Saldo aufweisen, wie bei Antritt
des Urlaubs. Würde die Abwesenheit
des Arbeitnehmers aus welchen Grün-
den auch immer mit einer bestimmten
Anzahl an Minusstunden einhergehen,
müsste er diese Stunden nacharbeiten,
um sein Arbeitszeitkonto wieder aus-
zugleichen. Die gesetzliche Regelung
sieht indes vor, dass Urlaubszeit in Be-
Das Bundesurlaubsgesetz gehört zu den beschränkt tarifoffenen Gesetzen, was in § 13
BUrlG zunächst wie folgt formuliert wird: „Von den vorstehenden Vorschriften mit Aus-
nahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden.“
Dieses bedeutet zunächst, dass in Tarifverträgen auf flexible moderne Arbeitsformen
durchaus reagiert werden kann und damit im Hinblick auf moderne Arbeitsformen die
„Unzulänglichkeiten“ des Bundesurlaubsgesetzes auf Ebene des Tarifvertrags wieder
ausgebügelt werden können. Nutznießer derartiger tarifvertraglicher Spezialregelungen
können aber auch Unternehmen sein, die keiner Tarifbindung unterliegen, denn § 13
BUrlG bestimmt weiter: „Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichtta-
rifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die
Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist.“
Trittbrettfahren legal und effektiv
Tipp
sich zunächst aus der Umrechnung des
Urlaubs auf die Teilzeitbeschäftigung,
sodass acht Tage Urlaub zu gewähren
wären, wenn das Teilzeitverhältnis das
gesamte Jahr bestanden hätte (24 : 6 x
2). Da der Arbeitnehmer lediglich ein
halbes Jahr Teilzeit gearbeitet hat, be-
steht Anspruch auf 6/12 = 4 Tage. Hat
der Arbeitnehmer bis zum 30. Juni sie-
ben Urlaubstage genommen, hat er im
zweiten Halbjahr damit noch Anspruch
auf weitere sieben Tage, von denen drei
noch mit dem (ehemaligen) Vollzeitur-
laubsentgelt zu vergüten sind.
Das Urlaubsgesetz kennt keine Arbeit
nach betrieblichem Bedarf
Ist Arbeit auf Abruf zwischen den Ver-
tragsparteien vereinbart (§ 12 TzBfG),
kann oftmals nicht auf die vereinbarten
Arbeitstage oder eine vereinbarte (Jah-
res-)Arbeitszeit abgestellt werden. Statt-
dessen stehen als möglicher Bezugs-
punkt die Wochentage zur Verfügung,
an denen der Arbeitnehmer verpflichtet
ist, sich bereitzuhalten. Diese sind für
den Urlaubsanspruch hilfsweise als Ar-
beitstage anzusehen. Auf dieser Grund-
lage ist sodann unter Berücksichtigung
des Tagesprinzips ein repräsentativer
Durchschnittswert der Jahresarbeits-
tage im Verhältnis zu den Jahreswerk-
tagen zu bilden und der Arbeitnehmer
in dem so errechneten Umfang von der
geplanten Arbeit freizustellen. Kann ein
repräsentativer Durchschnittswert nicht
ermittelt werden, ist der Arbeitnehmer
für die Dauer des gesetzlichen Mindest-
urlaubs von 24 Werktagen beziehungs-
weise nach etwaigen tariflichen Rege-
lungen für die dort vorgesehene Dauer
von der Arbeit freizustellen.
Das Urlaubsgesetz kennt keine
Schichtbesonderheiten
Sieht der Arbeitsvertrag die Verpflich-
tung zur Arbeitsleistung in einem
Schichtsystem vor, ergeben sich weitere
Fragen insbesondere aufgrund der viel-
fach unmöglichen Vereinbarung einer
festen Anzahl an Arbeitstagen für einen
bestimmten Zeitraum. Stattdessen wird
– in rechtlich zulässiger Weise – eine
bestimmte Anzahl an Schichten oder Ar-
beitsstunden für einen bestimmten Zeit-
raum vereinbart und gleichzeitig der
Urlaubsanspruch in Tagen bemessen.
Diese verschiedenen Bezugsgrößen sind
eigentlich nicht miteinander kompatibel
und in diesem Bereich sind diverse Fra-
gen noch nicht höchstrichterlich geklärt.
Ist – wie üblich – eine Wochenarbeits-
zeit (tarif)vertraglich bestimmt, kann
man sich dadurch behelfen, dass man
die sich daraus ergebenden Jahressollar-
beitsstunden zur regelmäßigen Schicht-
dauer ins Verhältnis setzt. Daraus erhält
man die Anzahl der rechnerisch zu
leistenden Schichten. Diese sind wie-
derum ins Verhältnis zu den möglichen
Jahresarbeitstagen der Arbeitnehmer
zu setzen, die nicht dem Schichtsystem
unterliegen (bei Fünf-Tage-Woche: 52 x
5 = 260 Arbeitstage). Denn auf diese ist
der Urlaubsanspruch bezogen. Dieses
Verhältnis ist schließlich mit dem vollen
Urlaubsanspruch zu multiplizieren. Hat
danach ein Arbeitnehmer etwa rechne-
risch 200 Schichten zu leisten, ergibt
sich ein Urlaubsanspruch nach dem
BUrlG von 200 Schichten : 260 Jahresar-
beitstage x 20 Urlaubstage (jeweils des
Nichtschichtarbeiters) = 15,38 Urlaubs-
tage. Die Berechnung ist fehlerträchtig
und nicht auf alle Schichtmodelle an-
wendbar. Daher kann die Vereinbarung
einer Berechnungsregel sinnvoll sein.
Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass