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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
aufzurunden sind (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
Zu beachten ist, dass auch Arbeit-
nehmer, die beim gleichen Arbeitgeber
mehrmals kurzfristig befristet eingestellt
werden, einen Anspruch auf Erholungs-
urlaub erwerben. Der Arbeitnehmer hat
in diesen Fällen insbesondere Anspruch
auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für
jeden vollen Monat der Beschäftigung,
wenn das Arbeitsverhältnis bereits vor
Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit
endet (§ 5 Abs. 1. lit. b) BUrlG). Kann der
Urlaub nicht genommen werden, hat der
Arbeitnehmer wiederum Anspruch auf
Abgeltung. Durch in der Praxis mitun-
ter anzutreffende Rahmenverträge und
auf dieser Grundlage vereinbarte kurz-
zeitige Befristungen können die zwin-
genden gesetzlichen Bestimmungen
insoweit nicht umgangen werden.
Das Urlaubsgesetz sagt nichts über
Teilzeitbeschäftigungen aus
Arbeitet ein Arbeitnehmer mit reduzier-
ter Stundenzahl, hat er entsprechend der
Zahl der für ihn maßgeblichen Arbeits-
tage ebenso Anspruch auf Erholungsur-
laub wie ein Vollzeitarbeitnehmer. Dies
gilt auch für geringfügig Beschäftigte
(sogenannte „Minijobs“ oder „450-Euro-
Jobs“), die insoweit ein „gewöhnliches“
Teilzeitarbeitsverhältnis darstellen. Ist
ein Arbeitnehmer als „Halbtagskraft“
beschäftigt und jeden Arbeitstag zur
Arbeitsleistung verpflichtet, hat er da-
her wie ein Vollzeitarbeitnehmer bei
einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20
Arbeitstage Urlaub. Eine Umrechnung
etwa auf Stunden ist aufgrund des Ta-
gesprinzips des BUrlG ausgeschlossen.
Gleiches gilt, wenn zwar die Lage der
Arbeitstage variiert, die Anzahl jedoch
stets dieselbe ist. Arbeitet der Arbeit-
nehmer etwa regelmäßig drei Tage pro
Woche, ergeben sich hieraus zwölf Ur-
laubstage (24 : 6 x 3). Auf die genaue
Lage der Arbeitstage kommt es nicht an.
Variiert jedoch auch die Anzahl der
Arbeitstage, so kann bei der Berech-
nung nicht mehr eine Arbeitswoche als
Bezugspunkt verwendet werden. In die-
sem Fall ist vielmehr der Zeitraum so
zu vergrößern, dass sich die Anzahl der
Arbeitstage, an denen eine Arbeitsver-
pflichtung besteht, ermitteln lässt. Dies
können mehrere Wochen, aber auch ein
ganzes Jahr sein. Hat der Arbeitnehmer
etwa regelmäßig in zwei Wochen jeweils
fünf Tage zu arbeiten und anschließend
zwei Wochen keine Arbeitsverpflich-
tung, sind vier Arbeitswochen in Bezug
zu nehmen. Den Arbeitnehmer trifft in
diesem Zeitraum eine Arbeitspflicht an
zehn Tagen. Bei einer Sechs-Tage-Woche
hätte in vier Arbeitswochen eine Arbeits-
pflicht an 24 Werktagen bestanden. Die-
se sind nach der bekannten Formel in
Beziehung zu setzen. Der Arbeitnehmer
hat also Anspruch auf zehn Tage Urlaub
(24 : 24 x 10).
Erfolgt eine Reduzierung der Arbeits-
zeit im laufenden Urlaubsjahr, sind die
jeweiligen Abschnitte für die Berech-
nung getrennt voneinander zu betrach-
ten. Die so berechneten Urlaubstage
dürfen nicht in das Verhältnis der Voll-
zur Teilzeit in Bezug auf das Urlaubsjahr
gesetzt oder anders reduziert werden.
Achtung: Der noch nicht erfüllte Ur-
laubsanspruch aus der Zeit vor der
Arbeitzeitreduzierung kann also grund-
sätzlich auch während der Teilzeitbe-
schäftigung noch in voller Höhe geltend
gemacht werden und darf nicht mit
einem geringeren Entgelt vergütet wer-
den (EuGH, Beschluss vom 13. Juni 2013
– C-415/22). Reduziert beispielsweise
ein Arbeitnehmer in einer Fünf-Tage-Wo-
che zur Jahreshälfte seine Arbeitszeit auf
40 Prozent, verteilt auf zwei Arbeitstage,
besteht für die erste Jahreshälfte bei ge-
setzlichem Mindesturlaub Anspruch auf
zehn Urlaubstage (20 : 12 x 6). Für das
zweite Halbjahr besteht lediglich ein
Anspruch auf vier Tage. Dieser ergibt
Erfolgt eine Reduzie-
rung der Arbeitszeit im
laufenden Kalenderjahr,
sind die jeweiligen Ab-
schnitte für die Berech-
nung getrennt vonein-
ander zu betrachten.
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Das Bundesurlaubsgesetz ist
bei den vertraglichen Beson-
derheiten auslegungsbedürftig