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Organisation
_Vergütung
personalmagazin 06 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
S
chon wieder nachhaltig? – Wer
bei Google eine Abfrage für den
Begriff „nachhaltig“ durchführt,
erhält fast fünf Millionen Treffer
und Tipps für nachhaltiges Einkaufen,
nachhaltiges Predigen, nachhaltiges
Reisen, nachhaltiges Publizieren und
nachhaltiges Genießen. Vergangenes
Jahr fand sogar der bundesweite Akti-
onstag für „Nachhaltiges (Ab-)Waschen“
statt. Aber ernsthaft: Man kann nachhal-
tig investieren, man kann nachhaltige
Formen der Energiegewinnung nutzen
und generell nachhaltig mit Ressourcen
umgehen. Auch bei Vergütungs- und
Leistungsmanagement geht es um Res-
sourcen und deshalb ist der Nachhaltig-
keitsbegriff in diesem Zusammenhang
durchaus berechtigt.
Was ist mit Nachhaltigkeit im Zusam-
menhang mit Vergütungs- und Leis
tungsmanagement gemeint?
• Geht es darum, es einfach nur gut,
professionell und nach den Regeln der
Kunst zu machen, damit es lange hält?
• Oder soll ein HR-Instrument, das in
der Regel sehr lange in Gebrauch ist, so
gestaltet werden, dass es auf zukünftige
– auch noch nicht absehbare – Entwick-
lungen und Trends reagieren kann?
• Geht es darum, mit den „Human Re-
sources“ nachhaltig umzugehen?
• Oder ist der Anspruch gemeint, nach-
haltiges Handeln in Unternehmen in ein
System für Leistungs- und Vergütungs-
management zu integrieren?
Alle vier Fragen lassen sich mit Ja be-
antworten. Eine Reihe von praktischen
Von
Jürgen Weißenrieder
Anregungen soll Impulse für unterneh-
mensindividuelle Antworten auf diese
vier Fragen geben und helfen, die not-
wendigen Rahmenbedingungen und
Instrumente zu schaffen.
Vergütung als Nebenprodukt
Leistungsvariable Vergütungssysteme
führen nicht, sie unterstützen Führung.
Vergütungssysteme haben keinen ei-
genen Wert an sich und tragen auch
nicht durch ihre bloße Existenz zur
Wertschöpfung im Unternehmen bei.
Vergütung ist ein Nebenprodukt. Ver-
gütungssysteme funktionieren dann
nachhaltig, wenn sie als Führungs- und
Steuerungssystem verwendet werden
und nicht nur der Vergütung dienen.
Das kann mit verschiedenen Methoden
wie Kennzahlen, Zielvereinbarung und
Leistungsbeurteilung realisiert werden.
Doch stets gilt: Erst das Zusammenwir-
ken von Führung und Vergütungssys-
tem lässt nachhaltiges Leistungs- und
Vergütungsmanagement wirksam wer-
den. Führungskräfte sind gefordert, sich
damit auseinanderzusetzen und Vergü-
tung nicht dem „Automaten“ zu über-
lassen. Das ist gut so, denn Führungs-
kräfte, die gerne den Automaten hätten,
führen nicht nachhaltig gut.
Vergütung als Orientierungsgeber
Leistungsvariable Vergütungssysteme
motivieren nicht, sie steuern nur. Nicht
alle Menschen sind aufgrund ihrer
Neigungen und Talente in ihrem Be-
ruf. Leider kann es auch anders sein.
Deshalb sind auch nicht alle Menschen
intrinsisch motiviert bezüglich der Art
Nur Gegenleistung reicht nicht
Perspektivenwechsel.
Der Anspruch der Nachhaltigkeit taucht in Vergütungskon-
zepten selten auf. Doch Nachhaltigkeit schafft Klarheit und unterstützt die Führung.
Nicht jeder Anreiz
wirkt gleich – nachhal-
tige Vergütungssys-
teme bieten mehr als
eine wilde Mischung
an Motivationsideen.
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