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Management
_Personalauswahl
personalmagazin 06 / 14
ist als das andere. Zudem ist nicht si-
chergestellt, dass zwei verschiedene Per-
sonalverantwortliche ein und denselben
Kandidaten in gleicher Weise bewerten.
Die Auswahl hängt nicht – wie es sein
sollte – nur von den Merkmalen des Be-
werbers oder seiner Passung zur ausge-
schriebenen Stelle, sondern in starkem
Maß von der Person des Beurteilenden
ab. Hierdurch wird der Einfluss individu-
eller Beurteilerfehler zumBeispiel durch
Vorurteile oder den „Halo-Effekt“ maxi-
miert, was wiederum die Wahrschein-
lichkeit für Fehlentscheidungen erhöht.
Bezogen auf die eigentlichen Auswahl-
kriterien konnten die Top 10 herausgefil-
tert werden (siehe Tabelle auf Seite 39).
Dabei wird unterschieden zwischen Kri-
terien, die rein formaler Natur sind, also
die Gestaltung der Unterlagen betreffen
(orange eingefärbt in der Tabelle), und
solchen, die im günstigsten Fall etwas
über das bisherige (Berufs-)Leben der
Bewerber aussagen (blau eingefärbt).
Flecken fast so wichtig wie Erfahrung
Alle zehn Kriterien werden in mehr als
80 Prozent der befragten Unternehmen
eingesetzt, gehören also offenbar zu den
selbstverständlichen Aspekten, auf die
man in der Praxis schaut. Bemerkens-
wert ist die sehr hohe Relevanz formaler
Kriterien: Flecken und Tippfehler sind
den Unternehmen fast ebenso wichtig
wie die Berufserfahrung eines Bewer-
bers. Grammatikfehler sowie ein über-
sichtlicher Lebenslauf interessieren nur
unwesentlich weniger. Sie sind sogar
ein wenig wichtiger als die Beschrei-
bung der bisherigen Tätigkeiten, die
sich in Arbeitszeugnissen finden lässt.
Ist dies sinnvoll? Nein, aus Sicht der
Forschung nicht. Es existiert keine ein-
zige Studie, die belegen könnte, dass
auch nur eines dieser Kriterien eine
tiefergehende Aussage über die Persön-
lichkeit eines Menschen oder seine be-
rufliche Eignung ermöglicht. Natürlich
kann man die Hypothese aufstellen, dass
Tipp- und Grammatikfehler auf man-
gelnde Gewissenhaftigkeit hindeuten.
Damit ist aber nicht gesagt, dass diese
Annahme auch zutrifft. Viel nahe liegen-
der wäre es, eine Rechtschreibschwäche
zu vermuten, die für die meisten Berufe
ohne jede Bedeutung ist.
Selbst die inhaltlichen Kriterien sind
zum Teil problematisch. Lücken im Le-
benslauf werden gern als Indikator für
mangelnde Zielstrebigkeit interpretiert.
Die einzige Studie, die dies jemals über-
prüft hat, kommt aber zu einemnegativen
Befund. Bewertungen durch den direkten
Vorgesetzten im Arbeitszeugnis sind na-
hezu immer positiv verzerrt, da der Ge-
setzgeber die Firmen hierzu nötigt. Die
Verwendung der viel zitierten Geheim-
sprache funktioniert nur dann, wenn
beide Seiten sie professionell einsetzen.
Und bei den Gründen, die ein Kandidat
für seine Bewerbung angibt, ist davon
auszugehen, dass sie primär im Sinn ei-
ner vorteilhaften Selbstdarstellung aus-
gewählt wurden. Wer gibt schon ehrlich
zu, dass er bei einem renommierten Ar-
beitgeber keine Stelle bekommen hat und
sich daher nun bei einem Unternehmen
zweiter Wahl bewirbt? Wer den angege-
benen Bewerbungsgründen viel Gewicht
beimisst, belohnt solche Bewerber, die es
verstehen, dem Arbeitgeber geschickt zu
schmeicheln.
Zu viel Interpretation im Spiel
Auf der einen Seite ist die Sichtung der
Bewerbungsunterlagen also eine zen-
trale Methode zur Vorauswahl der Be-
werber. Auf der anderen Seite zeigt die
Forschung, dass es sich dabei um ein
sehr stumpfes Schwert der Personalaus-
wahl handelt. Viele Personaler lesen in
die Unterlagen mehr Informationsgehalt
hinein als de facto drinsteckt. Hierdurch
steigt die Gefahr, dass gute Bewerber
zu früh negativ aussortiert werden, da
ihre Unterlagen irgendeine völlig banale
Schwäche aufweisen. Um sich hiervor
zu schützen, empfiehlt sich ein wesent-
lich besonneneres Vorgehen.
Prof. Dr. Uwe P. Kan-
ning
hat die Professur für
Wirtschaftspsychologie an der
Hochschule Osnabrück inne.
Um die Personalauswahl professionell zu gestalten und so grobe Fehler zu vermei-
den, empfiehlt es sich, die folgenden grundlegenden Verfahrensweisen zu beachten:
• Im Vorfeld müssen verbindliche Kriterien zur Bewertung der Mappen festgelegt wer-
den, die einen tatsächlichen Bezug zu den Anforderungen der Stelle aufweisen. Hieran
sollten mehrere Personen beteiligt sein, die den fraglichen Arbeitsplatz gut kennen.
Zudem sollte man sich über einschlägige Forschungsergebnisse informieren.
• Bei formalen Kriterien ist äußerste Zurückhaltung anzuraten. Spekulative Interpretatio-
nen, denen zufolge man annimmt, dass formale Schwächen etwas über die Persönlich-
keit des Bewerbers aussagen, sind zu vermeiden. Stattdessen sollte man die Schwächen
als das nehmen, was sie sind und sich fragen, ob zum Beispiel mangelnde Orthografie-
kenntnisse für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich ein Problem darstellen.
• In Zeiten sinkender Bewerberzahlen ist eine grundsätzlich liberale Sichtung der Bewer-
bungsmappen zu empfehlen. Lieber ein oder zwei Bewerber zu viel zum Einstellungs-
interview einladen, als frühzeitig viele auszusortieren. Im Zweifelsfall ist ein Fehler der
ersten Art besser als ein Fehler der zweiten Art.
• Große Bewerbergruppen sollten nicht über strenge Kriterien bei der Bewerberauswahl,
sondern lieber über valide Leistungstests reduziert werden. Hierzu bieten sich online-
gestützte Testverfahren an. Bei der Auswahl der Verfahren sollte man wissenschaftlich
fundierten Rat einholen. Die Verbreitung eines Tests sagt nichts über seine Qualität aus.
Empfehlungen zur Personalauswahl
tipps