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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Management
_Innovation
R
ente mit 63, „HR Cloud“, „The
War for Hearts and Minds“, Ge-
sundheitsmanagement, Vielfalt,
Innovationsdruck: Was sich an-
hört wie eine überdimensionierte Post-
korbübung im Assessment Center für
Nachwuchskräfte entspricht vielmehr
dem ganz normalen Alltag von Perso-
nalverantwortlichen. Die Bandbreite an
Themen, auf die in der Personalarbeit
Antworten zu finden sind, ist beträchtlich
und an Komplexität zunehmend – und das
unter dem stetigen Druck der Kostenein-
sparung und am besten bereits gestern.
Wenn man sich anschaut, wie HR mit
diesen Anforderungen umgeht, stellt
sich Ernüchterung ein: Gemessen an der
Bedeutung von Personalarbeit, ist ihr
Einfluss und die Kundenzufriedenheit
nur begrenzt, wie die „HR-Image Studie
2013“ belegt. Und das obgleich man sich
seit mehr als 15 Jahren in Anlehnung an
Dave Ulrich mit dem Konzept des „Busi-
ness Partner Modell” den wachsenden
Herausforderungen an HR zu stellen
versucht. Die Selbstzergliederung der
Personalfunktion in drei Säulen sollte
die erhofften Effizienzsteigerungen,
klarere Positionierung und damit Wert-
schätzung für das Personalmanagement
bringen. Allmählich machen sich jedoch
Zweifel breit und die ersten Unterneh-
men steuern bereits zurück zu einer
stärker integrierten Personalfunktion.
Wir glauben, dass es mehr als eine or-
ganisatorische Antwort auf die Heraus-
forderungen der Zukunft geben muss.
Wir finden, dass die Zeit gekommen ist,
Von
Christian Völkl
und
Christin Menzel-Black
den Blick weg von internen Strukturie-
rungsfragen hin zu den Bedürfnissen
derer zu richten, die im eigentlichen
Zentrum der Wertschöpfung einer Or-
ganisation stehen: Die Mitarbeiter und
Führungskräfte eines Unternehmens.
Wir fassen den Beitrag von HR zu
solch einer Auseinandersetzung unter
dem Begriff „Employee Experience De-
sign“ (EED) zusammen und argumen-
tieren damit in einem Verständnis des
Personalers als Designer, wie er auch in
Ausgabe 04/2014 des Personalmagazins
bereits diskutiert wurde. Unter EED ver-
stehen wir mithin die aktive Gestaltung
der bewussten oder unbewussten Inan-
spruchnahme von Personalarbeit, wie
sie als gemeinsam getragene Aufgabe
an der Schnittstelle zwischen den drei
Hauptakteuren Mitarbeiter, Führungs-
kraft sowie Personalexperte stattfindet.
„Customer Experience“ ist das Vorbild
Ein Vergleich mit dem Konzept der „Cus-
tomer Experience“ veranschaulicht,
worum es bei EED geht: „Customer Ex-
perience Design“ bezeichnet die Gestal-
tung von Kundenerlebnissen und findet
überall dort Anwendung, wo das bloße
Anbieten eines Produkts für die Wett-
bewerbsfähigkeit eines Unternehmens
nicht mehr ausreicht. Produkte und
Dienstleistungen lassen sich heutzutage
leicht kopieren; umfassende Erlebnis-
Nach Bedarf designt
Plädoyer.
Warum sich moderne Personalarbeit nicht an Strukturen der Abteilung,
sondern an Mitarbeiterbedürfnissen ausrichtet– im Sinne der „Employee Experience“.
Wie Designer denken: Auch HR-Produkte müssen den Kundenwünschen entsprechen.