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Prof. Dr. robert von
steinau-steinrück
ist
Partner der Luther Rechtsan-
waltsgesellschaft, Berlin.
Das Arbeitszeitrecht gehört zu den ältesten und wichtigsten arbeits-
rechtlichen Regelungen. Daher ist es immer daraufhin zu überprüfen,
ob es noch in die moderne Arbeitswelt passt. Blackberry, E-Mail & Co.
gab es früher nicht. Auch wenn die Rechtsprechung damit vielleicht
umgehen kann, sollte der Gesetzgeber selbst eine bessere Feinjustie-
rung vornehmen. In einer solchen Gesetzesänderung würde er eine
Diskussion ermöglichen, wie viel Ansprechbarkeit in der Freizeit des
Arbeitnehmers wir gesellschaftlich wollen. Dabei hat eine neue Re-
gelung nicht nur europäische Rahmenbedingungen zu beachten – das
Arbeitszeitgesetz setzt die Arbeitszeitrichtlinie um. Er kann sich auch
Anregungen aus dem Ausland suchen. Hier besteht freilich oftmals die
gleiche Ratlosigkeit. Es geht darum, präziser zu beschreiben, welche
geringfügigen Störungen der Freizeit wir noch hinnehmen wollen, wo
die Schwelle der Erheblichkeit verläuft, welche Unterbrechung der Frei-
zeit nur – in den Worten des US-Arbeitsrechts – de minimis und deshalb
zulässig ist. Es wäre gut, wenn der Gesetzgeber hier Farbe bekennt.
Zusätzlich müssen sich die Unternehmen klarwerden, was ihre Policy
sein soll. Hierzu muss das Ausmaß der Belastung erst einmal klar
werden. Hier gibt es einige intelligente Wege, dem Problem Herr zu
werden. So hat das US Department of Labor eine App herausgebracht
(DOL-Timesheet), in denen Arbeitnehmer leicht ihre Arbeitszeiten am
Handy festhalten können. Wenn ein Unternehmen dieses Wissen hat,
kann es planen, ob und wie es reagieren will. Es nicht zu wissen, ist
eine Lücke in der Compliance.
Wer sein Handy nie abschaltet, der kann auch selbst nie abschalten.
Wer rund um die Uhr ansprechbar ist, der wird dies nicht sein, ohne
dass dies Auswirkungen auf die Qualität seiner Arbeit hat. Auf der
anderen Seite: Eine Fünf-Minuten-Mail am Samstag, die eine Stunde
Konferenz am Montag entbehrlich macht, kann nicht nur im Interesse
des Unternehmens, sondern auch des Arbeitnehmers sein. Es geht
nicht um besserwissende Bevormundung, sondern um einen ebenso
angemessenen wie wirksamen Schutz der Freizeit des Arbeitnehmers.
„Der Gesetzgeber sollte Farbe bekennen“
Kommentar
Der Gesetzgeber ist gefordert, die moderne Arbeitswelt rechtstechnisch zu erfassen. Professor
Gregor Thüsing sieht dies auch mit einem Blick auf die technische Erfassung von Arbeitszeiten.
Prof. Dr. Gregor
Thüsing
ist Direk
tor des Instituts für
Arbeitsrecht der
Universität Bonn.
Arbeitszeitrechtlich kann die Frage der
„freiwilligen Tätigkeit“ dann eine erheb-
liche Rolle spielen, wenn es um die Frage
geht, ob Verstöße gegen die Wochenend-
arbeit oder die Ruhezeit vorliegen. Das
ist der Zeitraum nach dem Ende der täg-
lichen Arbeitszeit, der ununterbrochen
elf Stunden betragen muss (§ 5 Abs. 1
ArbZG). Während dieser Zeit darf der Ar-
beitnehmer nicht in einer Art und Weise
beansprucht werden, die eine Einstufung
als Arbeitszeit nahe legt. Die Arbeitgeber
müssen dann hier – in viel größerem Um-
fang als bisher – tätig werden.
Fürsorgepflicht und arbeitsrechtliche
Compliance-Grundsätze
Zum einen gebietet schon die bloße
Fürsorgepflicht, die Mitarbeiter „vor
sich selbst“, das heißt vor den Risiken
beim Umgang mit mobilen Endgeräten,
zu schützen. Auch die „gut gemeinte“
Selbstausbeutung schädigt den Arbeit-
nehmer und damit auch den Arbeitge-
ber. Trainings für Regeln zum Umgang
mit mobilen Endgeräten können inso-
weit ein probates Mittel zur Erfüllung
der speziellen Fürsorgepflicht im Be-
reich der modernen Arbeitswelt sein.
Zum anderen besteht aber auch aus
folgenden Überlegungen direkter ar-
beitszeitrechtlicher Gründen Hand-
lungsbedarf. Zur arbeitsrechtlichen
„Compliance“ gehört es auch, Verstöße
gegen das Arbeitszeitgesetz zu unterbin-
den. Mit Ausnahme der echten leitenden
Angestellten, für die das Arbeitszeitge-
setz nicht gilt, ist die Einhaltung der
arbeitszeitrechtlichen Vorschriften buß-
geld- und sogar strafbewehrt.
Entsprechend müssen klare Rege-
lungen her. Ihr Gegenstand sollte im
Wesentlichen sein: Der Arbeitgeber
erwartet außerhalb der regulären Ar-
beitszeit grundsätzlich nicht von den
Arbeitnehmern, dass sie ihre mobilen
Endgeräte eingeschaltet lassen und be-
nutzen. Jegliche Tätigkeiten außerhalb
der regulären Arbeitszeit sind nach dem
Prinzip des geringstmöglichen Eingriffs
auf das Notwendige zu begrenzen. Es
besteht insbesondere keine grundsätz-
liche Erwartungshaltung außerhalb der
regulären Arbeitszeit, dass Anrufe oder
E-Mails umgehend erwidert werden. Im
Urlaub soll auf die dienstliche Nutzung
der mobilen Endgeräte verzichtet wer-
den. Auf den Punkt brachte es ein Spre-
cher von Siemens: „Niemand verlangt,
E-Mails unter dem Weihnachtsbaum zu
checken.“ In jedem Fall sind Ruhezeiten
einzuhalten. Vorgesetzte sollen in ihrer
Vorbildfunktion einen angemessenen
Umgang mit mobilen Endgeräten vor-
leben. Für derartige Regelungen bieten
sich insbesondere Betriebsvereinba-
rungen an, zumal ohnehin Mitbestim-
mungsrechte des Betriebsrats zu wahren
sind (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 6 BetrVG).