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Titel
_ständige Erreichbarkeit
personalmagazin 06 / 14
Auf das Phänomen der ständigen Er-
reichbarkeit passt nach überwiegender
Meinung in der Literatur die arbeits-
zeitrechtliche Kategorie der „Rufbereit-
schaft“ am besten. Entsprechendes hat
das Bundesarbeitsgericht einmal für
einen Arbeitnehmer des öffentlichen
Diensts in einem Fall entschieden, in
dem es um die Rufbereitschaftsvergü-
tung nach dem TVÖD ging (BAG, Urteil
vom 29.06.2000, 6 AZR 900/98).
Lösungsmodell: Über Rufbereitschaft
das Problem lösen
Die (etwas formale) Begründung laute-
te, der Arbeitnehmer sei während der
„Erreichbarkeit per Handy“ in der Wahl
seines Aufenthaltsorts beschränkt. Er
müsse schließlich einen Platz wählen,
an dem er über ein ständig betriebs-
und empfangsbereites Handy erreicht
werden könne.
Das Phänomen der ständigen Erreich-
barkeit ist somit arbeitszeitrechtlich als
Rufbereitschaft zu werten. Folge davon
ist, dass die ständige Erreichbarkeit an
sich nicht als Arbeitszeit gilt. Dagegen
sind die Zeiten der tatsächlichen Inan-
spruchnahme des Arbeitnehmers als
Arbeitszeit zu werten, wenn sie vom Ar-
beitgeber veranlasst sind. Ruft der Chef
also nach Feierabend an, wäre dieses
Gespräch eindeutig als Arbeitszeit zu
werten. Gleichzeitig wäre dies dann aber
auch eine arbeitsvertraglich erbrachte
Arbeitsleistung, die entsprechend zu
vergüten ist.
Rechtliche Grauzone: Das freiwillige
Abrufen der E-Mails
Weniger eindeutig und in der Litera-
tur kontrovers beurteilt, ist die Frage,
ob auch das freiwillige „Checken“ der
E-Mails abends oder am Wochenende
als Arbeitszeit zu bewerten ist. Fraglich
ist, ob das freiwillige Abhören von Nach-
richten, Versenden von E-Mails et cetera
außerhalb der regulären Arbeitszeit in
derartigen Fällen dem Arbeitgeber zu-
zurechnen und daher als Arbeitszeit zu
sehen ist.
Gerade weil es für viele Personaler Neuland ist, sollten Grundregeln für den Umgang
mit der ständigen Erreichbarkeit beachtet werden. Im Folgenden werden einige Bei-
spiele sowohl für personalpolitische als auch rechtliche Regeln aufgezeigt.
Regelungen zur Bewusstseinsbildung/„Selbstschutz“
•
Alle Mitarbeiter, die mobile Endgeräte nutzen, sollten im Umgang damit geschult
werden.
•
Dabei soll Verständnis vermittelt werden, dass mobiles Arbeiten nicht zur Selbst-
ausbeutung führen darf. Den Teilnehmern sollen die typischen Risiken verdeutlicht
werden.
•
Die Bedeutung der Einhaltung von regelmäßigen Erholungs- und Pausenzeiten nach
Phasen der Erreichbarkeit muss verstanden werden. Hierzu zählt gerade auch die
Einhaltung von Phasen ausdrücklicher Nichterreichbarkeit.
Regelungen zum Umgang mit mobilen Endgeräten
•
Alle anfallenden Arbeiten sind grundsätzlich während der regulären Arbeitszeit zu
erledigen. Für Zeiten der Abwesenheit müssen funktionierende Vertretungsregelungen
eingerichtet werden.
•
Mobile Endgeräte brauchen außerhalb der regulären Arbeitszeit grundsätzlich nicht
eingeschaltet zu bleiben beziehungsweise müssen in dieser Zeit nicht genutzt werden.
Es besteht keine entsprechende Erwartungshaltung des Arbeitgebers. Insbesonde-
re besteht keine Erwartungshaltung dahin gehend, dass Telefonate oder E-Mails
außerhalb der regulären Arbeitszeit grundsätzlich sofort beantwortet oder bearbeitet
werden müssen.
•
Alle erforderlichen Tätigkeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sollen nach dem
Grundsatz des geringstmöglichen Eingriffs erfolgen.
•
Im Urlaub soll auf die dienstliche Nutzung mobiler Endgeräte verzichtet werden. Ent-
sprechende Vertretungsregelungen werden vorgesehen.
•
Vorgesetzte sollen bei sämtlichen dieser Punkte ihrer Vorbildfunktion gerecht werden.
Einige Grundregeln berücksichtigen
beispiele
Wie aber kann die Praxis mit den
„Grauzonenfällen“ einigermaßen rechts-
sicher und risikobewusst umgehen?
Überzeugend erscheint hierbei folgender
Ansatz: In Fällen, in denen der Arbeitneh-
mer ohne Weisung des Arbeitgebers tätig
wird, fehlt es schon an einer Zurechenbar-
keit zum Arbeitgeber. Für die Beurteilung
wird auch der Grad der Beanspruchung
in zeitlicher Hinsicht eine Rolle spielen.
Unerhebliche Splitterzeiten, in denen
schnell eine E-Mail geschrieben wird,
dürften unproblematisch sein.
Anders kann sich das verhalten, wenn
der Arbeitnehmer abends oder am Wo-
chenende stundenlang „freiwillig“ tätig
wird. Grundsätzlich gilt aber, dass der
Arbeitgeber durch eine entsprechende
ausdrückliche oder konkludente Wei-
sung einen zurechenbaren Umstand
gesetzt haben muss. Auch aus den
Gesamtumständen kann sich dabei er-
geben, dass der Arbeitnehmer anneh-
men durfte, dass entsprechende Arbeit
während der Freizeit von ihm verlangt
wird. Insofern müssen sich Personal-
verantwortliche hier bewusst sein: Alle
Unklarheiten, ob im konkreten Fall eine
Weisung vorliegt oder nicht, gehen zu-
lasten des Arbeitgebers.