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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
dem jeweiligen Betriebsratsmitglied
sind solche Arbeitnehmer, die zum
Zeitpunkt der Übernahme des Betriebs-
ratsamts eine im Wesentlichen gleich
qualifizierte Tätigkeit wie das Betriebs-
ratsmitglied ausgeübt haben. Hierbei
ist sowohl die persönliche Leistungsfä-
higkeit zu berücksichtigen als auch die
betriebsübliche berufliche Entwicklung
der vergleichbaren Arbeitnehmer. Eine
betriebsübliche berufliche Entwicklung
entsteht aus einem gleichförmigen
Verhalten des Arbeitgebers und ei-
ner bestimmten Regel. Beförderungen
müssen so typisch sein, dass aufgrund
der betrieblichen Gegebenheiten und
Gesetzmäßigkeiten grundsätzlich, das
heißt wenigstens in der überwiegenden
Mehrzahl der vergleichbaren Fälle, da-
mit gerechnet werden kann (BAG, Urteil
vom 15.1.1992, 7 AZR 194/91).
Um Benachteiligungen von Betriebs-
ratsmitgliedern wegen ihrer Betriebs-
ratsfunktion zu vermeiden, sollen diese
also wenigstens so gestellt werden wie
die Mehrzahl der vergleichbaren Ar-
beitnehmer. Folgerichtig muss der Ar-
beitgeber eine Stelle für das abgewählte
Betriebsratsmitglied finden, die der Ent-
wicklung seiner bei Amtsantritt gege-
benen Vergleichsgruppe entspricht.
Die Tücke des Vergleichsmaßstabs
Die praktische Umsetzung ist naturge-
mäß tückisch. Bereits die Bestimmung
der vergleichbaren Arbeitnehmer stellt
den Unternehmer vor erhebliche Pro-
bleme. Wenn dies zum Zeitpunkt der
erstmaligen Wahl in der Vergangenheit
noch recht leicht war, erhöht sich die
Komplexität über die Zeit. Die ursprüng-
lich für vergleichbar erklärten Arbeitneh-
mer verlassen den Betrieb. Stellenprofile
ändern sich maßgeblich über die Jahre.
Das Betriebsratsmitglied tritt dem Ma-
nagement auf Augenhöhe entgegen und
erwartet auch eine entsprechende Ver-
gütung. Letzteres wäre aber eine klare
– strafbare – Bevorzugung von Betriebs-
ratsmitgliedern. Ihre Amtstätigkeit darf
keinerlei Auswirkungen auf die Position
(und Vergütung) des Betriebsratsmit-
glieds haben.
Selbstverständlich darf auch ein Be-
triebsratsmitglied sich fortlaufend auf
Beförderungsstellen bewerben und dem
internen Auswahlprozess stellen. Sein
Amt und seine Freistellung, das heißt
der Umstand, dass das Betriebsratsmit-
glied die Beförderungsstelle jedenfalls
bis zur nächsten Wahl nicht antreten
wird, darf nicht berücksichtigt werden
– weder zugunsten noch zulasten des
Bewerbers. Das ist wiederum eine kri-
tische Situation für den Arbeitgeber. Er
muss dokumentieren können, warum er
eine Entscheidung zugunsten oder zu-
lasten des Betriebsratsmitglieds getrof-
fen hat, um behauptete Bevorzugungen
oder Benachteiligungen widerlegen zu
können. Im Beförderungsfall muss der
Arbeitgeber unter Umständen eine neue
Vergleichsgruppe definieren.
Es ist daher in der Praxis dringend
anzuraten, mit dem Betriebsrat zu Be-
ginn seiner Freistellungsphase eine
Absprache zu treffen, wonach ein nu-
merisch möglichst großer Kreis von
Arbeitnehmern als Vergleichsmaßstab
definiert wird. Während der Amtszeit
sind dann Stärke und Rückgrat gefordert.
Wenn das Betriebsratsmitglied eine Be-
förderung einklagen will, obliegt ihm die
volle Darlegungs- und Beweislast dafür,
dass die Beförderung „betriebsüblich“
für mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer
ist – eine doppelte Hürde.
Der nachwirkende Entgeltschutz
Parallel erstreckt sich neben dem Tätig-
keitschutz der Entgeltschutz nach § 37
Absatz 4 BetrVG ein Jahr über die Amts-
zeit hinaus, das heißt, das Arbeitsent-
gelt des Betriebsratsmitglieds darf nach
Beendigung der Amtszeit nicht geringer
bemessen werden als das Arbeitsentgelt
vergleichbarer Arbeitnehmer mit be-
triebsüblicher beruflicher Entwicklung.
Der Zeitraum für den Entgeltschutz ver-
längert sich nach § 38 Absatz 3 BetrVG
auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit,
wenn das Betriebsratsmitglied drei volle
aufeinanderfolgende Amtszeiten freige-
stellt war. Auch hier stellen sich also die
schon beim Tätigkeitsschutz gestellten
Fragen. Die Vergleichbarkeit bestimmt
sich nicht nur anhand eines Tätigkeits-
vergleichs. Eine Rolle spielen auch per-
sönliche Merkmale wie Bildungsstand,
Fachkenntnisse, Entwicklungspotenzial
und Arbeitserfolge (BAG, 21.4.1983, AP
BetrVG 1972 § 37 Nr. 43), sodass auch
hier die persönliche Leistungsfähigkeit
zu berücksichtigen sein kann.
Der besondere Kündigungsschutz
Nach Beendigung der Amtszeit ist die
ordentliche Kündigung eines Mitglieds
des Betriebsrats innerhalb eines Jahres
unzulässig. Dies gilt nur dann nicht,
wenn die Beendigung der Mitgliedschaft
auf einer gerichtlichen Entscheidung be-
ruht (§ 15 Absatz 1 Satz 2 KSchG). Eine
innerhalb des nachwirkenden Zeitraums
ausgesprochene außerordentliche Kündi-
gung unterliegt nur dem „normalen“ An-
hörungsverfahren des Betriebsrats nach
§ 102 BetrVG und nicht mehr dem Zu-
stimmungsvorbehalt nach § 103 BetrVG.
Der nachwirkende Kündigungsschutz
soll vorrangig eine „Abkühlungsphase“
im Hinblick auf etwaige Differenzen zwi-
schen ehemaligem Betriebsratsmitglied
und Arbeitgeber aus der Betriebsratstä-
tigkeit gewähren. Im Fall von Personal-
überhängen – gegebenenfalls durch die
Rückkehr des abgewählten Betriebsrats
ins Berufsleben – zahlt sich dieser Schutz
aus. Dann sind andere Arbeitnehmer vor-
rangig zu kündigen.
Die Nachholung der betriebsüblichen
Entwicklung
Das Betriebsverfassungsgesetz baut ab-
gewählten Betriebsratsmitgliedern eine
weitere Brücke zurück in ein „norma-
Checkliste
Beziehung zwischen Personalab-
teilung und Betriebsrat klären (HI2298408)
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