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personalmagazin 05 / 14
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Recht
_Urteilsdienst
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Abmahnung kann nach Jobende in der Akte bleiben
Ist ein Mitarbeiter der Ansicht, dass
ihm zu Unrecht eine Abmahnung erteilt
wurde, kann er dies mit einer speziellen
arbeitsrechtlichen Klage prüfen lassen.
Gewinnt er den Rechtsstreit, so ist der
Abmahnung dem Mitarbeiter auch spä-
ter noch schaden kann. Aus dem Daten-
schutzgesetz ergibt sich dagegen keine
eigenständige Grundlage für einen Ent-
fernungsanspruch.
Arbeitgeber verpflichtet, dass strittige
Schriftstück aus der Personalakte zu
entfernen. Für eine solche Klage besteht
nach Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses nur eine Berechtigung, wenn die
Urteil des monats
Grundsätzlich, so die Rechtsprechung des BAG, sind Klagen auf
Entfernung einer Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses nur dann möglich, wenn der klagende Arbeitnehmer aus-
reichend darlegt, dass in seinem Fall ein Verbleib der Abmahnung
in der Personalakte auch nach der Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses zu einer Beeinträchtigung seines beruflichen Fortkommens
führt. Im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter eine solche Beein-
trächtigung aber schon allein darin gesehen, als der Arbeitgeber
in seiner Abmahnung Daten erhoben und gespeichert habe, die er
nach der Vorschrift des § 35 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
nur insoweit benutzen dürfe, als diese für die Entscheidung über
die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder oder nach
Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchfüh-
rung oder Beendigung erforderlich sei. Da es in einer der streitbe-
fangenen Abmahnungen auch um Angaben zu einer Nebentätigkeit
ging, sei dies nach Auffassung des klagenden Arbeitnehmers eine
solche Datenerhebung, die nach Ausscheiden aus dem Beschäfti-
gungsverhältnis nicht mehr erforderlich und somit zu entfernen sei.
Das Landesarbeitsgericht hat den Streitfall mit einer für die Praxis
interessant peniblen Auslegung des BDSG gelöst, die nicht nur für
Abmahnungsfälle, sondern insgesamt auf das gesamte „Recht der
AGG in der Betriebsrente
Zusammenfassung
Eine Bestimmung in einer Versorgungsord-
nung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente
nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der
Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55.
Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das
Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
relevanz
Das Urteil ist ein weiterer Meilenstein in der Auslegung
des § 10 AGG. Danach können zwar grundsätzlich Altersgrenzen in
Systemen der betrieblichen Altersversorgung festgesetzt werden.
Die konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein, was laut
BAG bei einer Bestimmung nicht der Fall ist, die Arbeitnehmer, wel-
che noch 20 Jahre betriebstreu sein können, ausschließt.
AGG bei Personalvermittlung
Zusammenfassung
Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen
gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15
Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei
der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet,
haftet dieser für solche Ansprüche nicht.
relevanz
Das BAG klärt ein Problem, das seit Inkrafttreten des AGG
umstritten war. Es geht um den Anspruch auf Entschädigung nach
§ 15 Abs. 2 AGG, der sich laut BAG nur gegen den Arbeitgeber
richten kann. Ausdrücklich betonen die Bundesrichter jedoch, dass
bei Fehlern von Personalvermittlern andere Ansprüche entstehen
können und im vorliegenden Fall nur die Inanspruchnahme für
immaterielle Schäden Klagegegenstand gewesen sei.
Personalakte“ bezogen werden kann. Die Richter fanden heraus:
Das BDSG ist zwar auf papierene Aufzeichnungen aus einer Perso-
nalakte zunächst anwendbar, jedoch ist die vom Kläger verlangte
Löschungspflicht nur auf elektronische Daten gemünzt und auf
papierene Aufzeichnungen nicht übertragbar.
Arbeitnehmer geht – Personalakte besteht.
Quelle
Sächsisches LAG, Urteil vom 14.1.2014, Az. Sa 266/13
Quelle
BAG, Urteil vom 23.1.2014, 8 AZR 118/13 -
Quelle
BAG, Urteil vom 18.3.2014, Az. 3 AZR 69/12
© michael bamberger