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05 / 14 personalmagazin
Thomas Dorn
ist Leiter
Personalprojekte und
Personalcontrolling bei der
Techniker Krankenkasse.
Simon Seitz
ist Mitarbeiter
Fachreferat Personalprojekte
und Personalcontrolling bei
der Techniker Krankenkasse.
Andrea Weber
ist Mitar-
beiterin Fachreferat Personal-
projekte und -controlling bei
der Techniker Krankenkasse.
nahmenverantwortlichen stellen zu den
Update-Runden die aktuellen Projekt-
pläne bereit, gegebenenfalls inklusive
der inhaltlichen und zeitlichen Ände-
rungen. Mögliche Veränderungen bei
den Zielsetzungen und Zeitplänen und
ähnliche Anpassungen erfolgen nur un-
ter Zustimmung und Freigabe der obe-
ren HR-Führungskräfte.
Implementierung als Richtungsweiser
Mit dem Ziel, strategisches Personalma-
nagement qualitativ hochwertig umzu-
setzen, erfolgte die Implementierung des
Strategieprozesses. Das Ergebnis ist eine
Strategielandkarte, die auch dem Repor-
ting der strategisch relevanten Vorhaben
des HR-Bereichs gegenüber der Unter-
nehmensleitung dient. Sie beinhaltet die
Ziele und Maßnahmen, die als Topthe-
men strukturiert vorangetrieben wer-
Reportinginstrumente
Auftraggeber
<Name>
Projektleiter
<Name>, <Einheit>, <MKA>
Projektzeitraum
<Datum>
Welche anderen Perso-
nal-Fachreferate sind
abgestimmt beteiligt?
<Name>, <Einheit>, <Mitar-
beiterkapazität (MKA)>
Problemstellung/
Ist-Situation
• Beschreibung der Ausgangssituation und Problembeschreibung
• Strategischer Zweck und Grund des Projekts?
Zielbeschreibung/
erwarteter Nutzen
• Ergebnis des Projekts?
Welche HR-Strategie wird mit dem Projekt verfolgt?
• Genaue Beschreibung des Zielzustands und der konkreten Erwartungs-
haltung (nicht Vorgehensweise, sondern Endzustand)
• Konkreter Nutzen (quantitativ, qualitativ, strategisch, Zielgruppe)
Kennzahlen zur
Zielerreichung
• Quantitative Zielkennzahlen und Messwerte der Zieleigenschaften,
an denen der Projekterfolg gemessen werden kann
Aufgabenstellung
Pflichtbestandteile und optionale Bestandteile
Nicht-Ziele
Ergebnisse, die nicht Ziel des Projekts sind beziehungsweise
nicht erreicht werden sollen („Out of Scope“)
Haushalt/Budget (aus
Haushaltsplanung, ohne
Personal-/Sachkosten)
Mittel und Ressourcen, die zur Verfügung stehen
(Personalaufwand/Kosten)
Weitere Beteiligte
Weitere am Projekt Beteiligte außerhalb des HR-Bereichs (intern/extern)
Stakeholder
Welche Personen haben an dem Projekt Interesse und beeinflussen es?
Risiken
Welche Risiken gibt es?
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Für die
Praxis
Hrsg.:
BDA
| Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände
11. Auflage, Stand September 2013,
192 Seiten, ISBN 978-3-936074-82-6,
12,90 €
je Exemplar
· kompakte Ausgabe
· besonders nach der Betriebsrats-
wahl eine unverzichtbare Arbeits-
grundlage für Arbeitgeber und
Betriebsräte
· Darstellung der Organisation so-
wie der Rechte und Pflichten des
Betriebsrats aus Sicht der Praxis
Das Betriebs-
verfassungsgesetz
Praxisbezogene Erläuterung
und vollständige Textausgabe
inklusive Wahlordnung
Statten Sie den
Betriebsrat aus!
Quelle: techniker krankenkasse
Bei regelmäßigen Update-Runden wird der obige exemplarische Maßnahmensteckbrief mit
dem aktuell erfassten inhaltlichen und zeitlichen Änderungsbedarf besprochen.
den. Mit dem HR-Strategieprozess, der
sich fortlaufend weiterentwickelt, ist es
gelungen, die entscheidenden Ziele und
Maßnahmen zu identifizieren und mit
breiter Unterstützung umzusetzen.