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turelle Vielfalt zu fördern, schlichtweg
wirkungslos blieben.
Konflikt zwischen Antidiskriminierung
und hochwertiger Personalauswahl
Eine diskriminierungsarme Personal-
auswahl stellt häufig eine Gratwande-
rung dar: Einerseits wollen Personaler
höhere Zugangschancen von ausländi-
schen Bewerbern oder jenen mit Mig-
rationshintergrund erreichen. Anderer-
seits müssen sie gleichzeitig die Qualität
der Personalauswahlentscheidung in
Bezug auf die künftige Erfüllung der be-
ruflichen Anforderungen sicherstellen.
Zwischen diesen beiden Zielen besteht
ein Konflikt, denn einerseits soll die in-
dividuelle Ausprägung beruflicher An-
forderungen bei der Personalauswahl
valide erfasst werden, andererseits stel-
len einige relevante Anforderungsmerk-
male Diskriminatoren zwischen Einhei-
mischen und Migrationsbewerbern dar.
Am Beispiel sprachlicher Kompe-
tenzen wird dieser Konflikt sichtbar:
Während das Beherrschen der deut-
schen Sprache für viele Positionen eine
Erfolgsvoraussetzung ist, ist dies gleich-
zeitig ein Merkmal, das stark zwischen
Bewerbern mit und ohne Migrations-
hintergrund differenziert. Sprachfreie
Personalauswahlverfahren als Lösungs-
ansatzwürden zwar eine diskriminieren-
de Benachteiligung von ausländischen
und Migrationsbewerbern nachhaltig
reduzieren, jedoch gleichzeitig die so-
lide Erfassung anforderungsrelevanter
Merkmale verhindern.
Auch für andere Anforderungsmerk-
male und Auswahlmethoden, wie unter
anderem kognitive Fähigkeiten, sind
unterschiedliche Leistungsergebnisse
zwischen Bewerbernmit und ohne Migra-
tionshintergrund vielfach dokumentiert
– sowohl im deutschsprachigen als auch
internationalen Rahmen. Auch hier be-
steht der Konflikt, anforderungsrelevante
Merkmale für die Berufserfolgsprognose
erfassen zu müssen und zeitgleich unnö-
tige Diskriminierung zu vermeiden. Nahe
liegende Überlegungen zur Übersetzung
der Auswahlmethoden in andere Spra-
chen haben sich jedoch nicht als zielfüh-
rend erwiesen, weil dennoch erhebliche
Unterschiedseffekte verbleiben.
Anforderungsprofil ist entscheidend
Die Entscheidung über geeignete Per-
sonalauswahlverfahren setzt daher die
methodisch abgesicherte Erstellung ei-
nes Anforderungsprofils voraus. Sollte
sich dabei zeigen, dass sprachliche oder
kognitive Fähigkeiten wenig Bedeutung
für die erfolgreiche Ausübung einer
Tätigkeit haben, können sprachfreie
Verfahren eingesetzt werden, die keine
signifikanten Gruppenunterschiede auf-
weisen und damit diskriminierungsfrei
geeignete Mitarbeiter identifizieren.
In den allermeisten Fällen sind jedoch
sowohl sprachliche als auch kognitive
Fähigkeiten anforderungsrelevant. Die
Lösungsmöglichkeiten hierzu sind kom-
plex (zur ausführlicheren Darstellung
Weitere Lösungsansätze finden Sie im gerade erst erschienenen Buch „Diversity Ma-
nagement in der Personalauswahl – Kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden
ermöglichen“ aus dem Springer-Verlag, das die Autoren des Artikels verfasst haben.
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