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Management
_Personalauswahl
personalmagazin 05 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
I
n den vergangenen Jahren ist die An-
zahl der Publikationen zum Thema
Diversität oder „Diversity Manage-
ment“ enorm gestiegen. Ein Indika-
tor dafür, dass Unternehmen zunehmend
die Notwendigkeit und das Potenzial kul-
tureller Vielfalt erkennen. Notwendig
ist die Vielfalt, da in Deutschland ein
Mangel an qualifizierten Fachkräften
herrscht und eine demokratisch-offene
Gesellschaft gleiche berufliche Zugangs-
chancen für alle Bürger ermöglichen
muss. Eine Behinderung des Zugangs
Von
Andreas Frintrup
und
Brigitte Flubacher
ganzer Bevölkerungsgruppen zu quali-
fizierten Ausbildungen und Berufen ist
weder ethisch vertretbar noch volkswirt-
schaftlich sinnvoll. Auch die Rechtslage
fordert mit dem Allgemeinen Gleichbe-
handlungsgesetz (AGG) eine diskriminie-
rungsfreie Behandlung aller Bewerber.
Daneben ist das Potenzial eines kultu-
rell vielfältigen Unternehmens nicht zu
unterschätzen. Mittlerweile gelten mo-
nokulturelle Organisationen als veraltet
und zu wenig innovativ, um sich den in-
ternationalen Erfordernissen zu stellen.
Von einer kulturellen Heterogenität ge-
hen vielschichtige Impulse, eine erhöhte
Flexibilität und ein leichterer Zugang zu
internationalen Märkten aber auch zu
Markt- und Bevölkerungsschichten in-
nerhalb Deutschlands aus.
Diversity Management sollte schon
beim Recruiting beginnen
Interessanterweise setzen die meisten
der jüngeren Publikationen allerdings
erst im Unternehmen an. Es wird dar-
auf fokussiert, wie Minderheiten, zum
Beispiel ausländische Mitarbeiter, Frau-
en oder Ältere, optimal in ein Unter-
nehmen integriert und gefördert sowie
Benachteiligungen verhindert werden
können. Weiterhin wird beleuchtet,
wie das unterschiedliche Potenzial der
Minderheiten wertgeschätzt und iden-
tifiziert werden kann. So sollen zum
Beispiel kulturell geprägte Persönlich-
keitseigenschaften, Werte und Überzeu-
gungen sowie unterschiedliche Fach-
und Sprachkenntnisse nutzbringend im
Unternehmen oder einer Behörde ein-
gesetzt werden. Gleichzeitig sollen die
Risiken, die sich aus diesen Unterschie-
den ergeben, zum Beispiel Reibungsver-
luste oder Konflikte aufgrund von Miss-
verständnissen, minimiert werden.
Doch bereits einen Schritt früher, bei
der Personalauswahl, sollten eventuell
bestehende kulturelle Unterschiede aus-
ländischer Bewerber und einheimischer
Bewerber mit Migrationshintergrund be-
rücksichtigt werden, um faire Zugangs
chancen für alle zu ermöglichen. Sonst
scheitert Diversity Management bereits
am Vorfilter des Unternehmens. Und
das hätte die fatale Folge, dass alle An-
strengungen an späterer Stelle, die kul-
Vielfältig und valide auswählen
ÜBERBLICK.
Kulturelle Diversität muss bei der Personalauswahl anfangen. Doch dies
birgt Konflikte und stellt große Anforderungen an personaldiagnostische Methoden.
Der Konflikt: Mitarbeiter verschiedener Herkunft auswählen, ohne zu diskriminieren.