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_frauenquote
personalmagazin 05 / 14
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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
daten besetzt wird, „weil das schon im-
mer so war“. Eine den Anforderungen
der Gerichte entsprechende Frauenquo-
te ist eher als Instrument zu verstehen,
um bestehende Strukturen aufzubre-
chen und die Auseinandersetzung mit
dem Thema in der Öffentlichkeit und im
Unternehmen zu fördern.
Umsetzung der Regelungen
Die arbeitsrechtliche Umsetzung von
selbst auferlegten Quotenregelungen
kann – insbesondere natürlich in Un-
ternehmen mit einem Haustarifvertrag
– auch tarifrechtlich geregelt werden.
Denkbar ist darüber hinaus der Ab-
schluss von Betriebsvereinbarungen
nach § 95 BetrVG im Hinblick auf Aus-
wahlgesichtspunkte bei der Einstellung
von Arbeitnehmern sowie eine freiwillige
Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG,
die sich ausschließlich mit dem Thema
Frauenförderung befasst. In jedem Fall
müssen sich freiwillige Selbstverpflich-
tungen zur Einführung einer Frauenquo-
te an die von EuGH und BAG gezeichne-
ten Grenzen des § 5 AGG halten.
Hier wird es AGG-kritisch
Statt einer rigorosen Quotenregelung
können Unternehmen auch daran den-
ken, positive Maßnahmen nach § 5 AGG
zu formulieren und damit einen „weichen
Einstellungsvorrang für Frauen“, etwa
auf Führungspositionen, vorsehen. Sind
im Unternehmen Frauen in Führungs-
positionen unterrepräsentiert, kann der
Tarifvertrag aus Diskriminierungssicht
Beförderungen und Einstellungen auf
solche Führungspositionen an eine Quo-
te binden. Verhältnismäßig ist eine sol-
che Frauenquote – wie oben dargestellt
– aber nur dann, wenn sie den nach-
rangigen Mitbewerber nur bei gleicher
Eignung zurückstehen lässt und nur in
Vertragschancen, nie aber in bestehende
Arbeitsplätze eingreift.
Abzuraten ist davon, in Stellenaus-
schreibungen den Passus einzufügen,
dass ein besonderes Interesse an der Be-
werbung von Frauen bestehe. Durch eine
entsprechende Formulierung setzt sich
der Arbeitgeber der Gefahr aus, in einem
Prozess gegen abgelehnte männliche
Bewerber darlegen zu müssen, dass tat-
sächlich in dem betreffenden Bereich ein
Mangel an Frauen bestanden hat. Gelingt
ihm das nicht, drohen Schadensersatzan-
sprüche, weil die Ausschreibung dann als
diskriminierend ausgelegt werden kann.
Auch in Stellenausschreibungen sollte
also die oben genannte Klausel gewählt
werden, nach der Frauen bei gleicher
Qualifikation bevorzugt werden, solange
nicht in der Person eines Mitbewerbers
liegende Gründe überwiegen.
Auch bei der Besetzung von Stellen
durch interne Bewerber, insbesondere al-
so bei Beförderungen, sind die genannten
Kriterien zu beachten. Eine starre Quote,
die besagt, dass eine bestimmte Anzahl
interner Stellen mit Frauen besetzt wer-
den müssen oder die vorschreibt, dass
eine bestimmte Anzahl von Frauen beför-
dert werden müssen, ist unzulässig. Auch
hier darf eine Bevorzugung nur bei glei-
cher Qualifikation und nur dann erfolgen,
wenn in der jeweiligen Hierarchieebene
Frauen unterrepräsentiert sind.
Kündigungsrecht ist quotenfeindlich
Schwierig ist die Frage zu beantwor-
ten, wie im Rahmen von Kündigungen
mit einer Quote umzugehen ist. Allen-
falls in der Theorie ist es möglich, eine
Quote dadurch zu erreichen, dass bei
betriebsbedingten Kündigungen vor-
rangig Männer entlassen werden. Bei
betriebsbedingten Kündigungen ist be-
kanntlich eine Sozialauswahl anhand
festgelegter Kriterien vorzunehmen.
Sowohl auf nationaler Ebene als auch auf EU-Ebene gibt es Vorhaben, Frauenanteile
in Unternehmen durch gesetzliche Regelungen zu erhöhen. Ein Überblick über den
aktuellen Stand der Dinge.
Der Bundesrat hat am 21. September 2012 einen Gesetzentwurf zur Einführung einer
verbindlichen Frauenquote in Aufsichtsräten börsennotierter und mitbestimmter
Unternehmen beschlossen (Bundesrat Drucksache 330/12, Bundestag Drucksache
17/11270). Danach sollte der Frauenanteil ab 2018 mindestens 20 Prozent und ab 2023
mindestens 40 Prozent betragen. Am 18. April 2013 wurde der Gesetzentwurf jedoch
durch den Bundestag abgelehnt.
Die große Koalition hat Ende 2013 beschlossen, dass in Aufsichtsräten und Vorständen
börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen der Anteil weiblicher Führungskräf-
te erhöht werden soll. Ab 2015 sollen börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige
Unternehmen Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsräten, Vorständen und im
obersten Management selbst festsetzen müssen. Für neu gebildete Aufsichtsräte soll
eine verbindliche Geschlechterquote von 30 Prozent gesetzlich vorgeschrieben werden.
(Zu dem im März 2014 vom Familienministerium vorgelegten Leitlinienentwurf verglei-
che Seite 16).
Auch auf EU-Ebene werden vergleichbare Gesetzesvorhaben diskutiert. Die Europäische
Kommission hat am 14. November 2012 einen Vorschlag für eine Richtlinie verabschiedet,
nach dem in Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern und einem Jahresumsatz von
mehr als 50 Millionen Euro künftig 40 Prozent der Aufsichtsratsposten mit Frauen besetzt
sein sollen. Zudem sollen Frauen in unterrepräsentierten Bereichen bei gleicher Qualifika-
tion gegenüber männlichen Kollegen den Vorzug erhalten. Der Vorschlag sieht auch emp-
findliche Sanktionen für die rund 5.000 erfassten börsennotierten Unternehmen in der EU
vor – etwa sollen Geldbußen verhängt und die Besetzungen für unwirksam erklärt werden
können, wenn die geforderten Quoten nicht umgesetzt werden. Das EU-Parlament hat
dem Vorschlag der EU-Kommission am 20. November 2013 zugestimmt.
Was sich bei der Gesetzgebung tut
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