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Laufbahn unter gleichen Bedingungen
wie Männer verwirklichen können.
Eine Frauenquote ist deshalb nur zu-
lässig, wenn eine tatsächliche Benach-
teiligung besteht, die durch die Quote
ausgeglichen werden soll. Solange die
Tendenz besteht, männliche Bewerber
gegenüber Frauen zu bevorzugen, ist
grundsätzlich von einer Benachteiligung
auszugehen. Dass in bestimmten Füh-
rungspositionen verhältnismäßig weni-
ge Frauen arbeiten, kann zumindest als
Indiz für eine solche Tendenz gelten.
Weiterhin ist nach der Art der Quote
zu unterscheiden. Der EuGH hält Maß-
nahmen zur Förderung der Chancen-
gleichheit für zulässig, Maßnahmen zur
Herstellung von Ergebnisgleichheit aber
für unzulässig. Mit anderen Worten: Ei-
ne Frauenquote darf nicht so ausgestal-
tet sein, dass ein Geschlecht immer den
absoluten Vorrang gegenüber dem ande-
ren Geschlecht bekommt. Auch nach der
Rechtsprechung des BAG wirkt eine Re-
gelung, die Bewerberinnen mit gleicher
Qualifikation automatisch den Vorrang
einräumt, diskriminierend gegenüber
männlichen Mitbewerbern. Eine Quo-
tenregelung ist aber zulässig, wenn sie
eine so genannte „Öffnungsklausel“
enthält, nach der Frauen dann nicht
bevorzugt werden, wenn in der Person
eines männlichen Mitbewerbers liegen-
de Gründe überwiegen. Erforderlich ist
aber stets, dass die Frau gleich qualifi-
ziert ist. Sieht eine Quotenregelung vor,
dass Frauen unabhängig von ihrer Qua-
lifikation bevorzugt werden – also auch
wenn sie schlechter qualifiziert sind als
ein Mann –, besteht hierin eine unzu-
lässige Diskriminierung der Männer.
Arbeitgeber, die eine Quote einfüh-
ren wollen, müssen also beachten, dass
eine Geschlechterquote keine systema-
tische Benachteiligung des anderen
Geschlechts bewirkt. Die Frauenquote
darf niemals absolut gelten und darf
nicht über die Förderung der Chancen-
gleichheit hinaus auf die Herbeiführung
einer zahlenmäßigen Gleichstellung von
Männern und Frauen gerichtet sein.
Andernfalls läge nicht nur ein Verstoß
gegen das AGG vor – eine derartige Re-
gelung wäre zudem europarechtswidrig.
Frauenquote als Instrument zur
Aufbrechung von Strukturen
Betrachtet man die Anforderungen der
Gerichte aus dem Blickwinkel der prak-
tischen Umsetzbarkeit, wird klar, dass
die Erwartungen an eine Frauenquote
nicht überhöht sein dürfen. Letztlich
muss weiterhin in jedem Einzelfall ge-
prüft werden, welcher Kandidat oder
welche Kandidatin am besten geeignet
ist. Die Qualifikation eines Bewerbers
lässt sich nicht ausschließlich an harten
Fakten, wie der Abschlussnote einer be-
stimmten Ausbildung oder der Anzahl
an Berufsjahren festmachen. Oft ent-
scheiden weichere Faktoren, wie sozia-
le Kompetenz, Überzeugungskraft und
Führungspotenzial über die Besetzung
von Stellen. Nur in dem Fall, dass zwei
Bewerber die exakt gleichen Qualifika-
tionen mitbringen, schreibt eine Quote
vor, dass die Frau den Vorzug erhalten
soll. Eine Frauenquote hat dennoch ihre
Berechtigung; immerhin kann sie dazu
beitragen, dass eine Stelle nicht unre-
flektiert mit einem männlichen Kandi-
Männer und Frauen
anteile sind immer noch
nicht im Gleichgewicht.
Im April 2013 lag der Frauenanteil in den Leitungsorganen großer börsennotierter
Unternehmen EU-weit bei circa 16,6 Prozent. Im Jahr 2010 waren es noch 11,8 Prozent.
In deutschen Unternehmen liegt der Anteil mit circa 20,5 Prozent leicht über dem
unionsweiten Durchschnitt, so der Bericht der EU-Kommission „Women and men in
leadership positions in the European Union“.
Frauenquote in der EU
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