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Nach § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG können
zwar bestimmte Personen aus der So-
zialauswahl herausgenommen werden,
um eine ausgewogene Personalstruktur
zu erhalten.
Dies ist aber nur für Fälle denkbar,
in denen eine Quote bereits umgesetzt
ist. Darüber hinaus ist es eher unwahr-
scheinlich, dass Gerichte eine selbst
auferlegte Quote als ein berechtigtes
betriebliches Interesse anerkennen, was
aber Voraussetzung dafür ist, Personen
aus der Sozialauswahl herauszuneh-
men. Einzig für den Fall, dass ein Mann
und eine Frau dieselben Sozialdaten ha-
ben, kann eine im Einzelfall durchzufüh-
rende Interessenabwägung zugunsten
der Frau ausfallen, sodass der Mann zu
entlassen sein wird.
Auf Flexibilität nicht verzichten
Unternehmen, die sich selbst eine
Frauenquote auferlegen, müssen dar-
auf achten, diese nicht absolut festzu-
legen. Stattdessen sollen sie sich die
Möglichkeit lassen, in jedem Einzelfall
zu prüfen, ob nicht ein männlicher Mit-
bewerber den eigenen Anforderungen
und Vorstellungen besser entspricht. So
bewahren sie sich nicht nur größtmög-
liche Flexibilität bei der Besetzung von
Stellen, sondern entgehen auch der Ge-
fahr, sich gegenüber männlichen Mitbe-
werbern angreifbar zu machen.
In Unternehmen, in denen sich Ent-
scheidungsträger gegen die Einstellung
und Beförderung von Frauen sperren,
wird es auch mit einer Frauenquote
schwierig sein, den Anteil weiblicher
Mitarbeiter zu stärken. Zumindest wird
aber durch eine Frauenquote das Thema
in den Fokus der Unternehmenspolitik
gerückt. Damit können zumindest be-
stehende Strukturen aufgebrochen wer-
den.
anke kuhn
ist Rechtsan-
wältin und Fachanwältin für
Arbeitsrecht bei CMS Hasche
Sigle in Köln.