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des Frauenanteils in Aufsichtsräten,
Vorständen und den obersten Manage-
mentebenen in ihrem Unternehmen ver-
pflichtet werden.
In Deutschland stoßen die angekündig
ten Gesetze allerdings auf Widerstand.
Es ist die Rede von Eingriffen des Staats
in die Selbstverwaltung der Unterneh-
men. Kurt Lauk, Präsident des CDU-Wirt-
schaftsrats, sagt zudem: „Das Geschlecht
kann kein Ersatz für Qualifikation sein“.
Da verwundert es nicht, dass bisher nur
wenige Unternehmen verbindliche Ziel
vorgaben formuliert haben.
Zielwerte schaffen Verbindlichkeit
Dabei ist die Definition von derartigen
unternehmensspezifischen
Zielwer-
ten eine wichtige Maßnahme, um eine
Veränderung im Unternehmen anzu-
stoßen. Die Integration von Frauen in
Führungspositionen ist jedoch nicht nur
ein Besetzungsproblem, sondern auch
ein unternehmenskulturelles Thema,
das einen tiefgreifenden Veränderungs-
prozess in Unternehmen fordert. Die
Einführung von Zielgrößen schafft im
Rahmen eines Veränderungsprojekts
Verbindlichkeit und Transparenz für
alle Beteiligten im Hinblick auf die Er-
folge in der Frauenförderung. In diesem
Sinn stiften Zielvorgaben einen Nutzen:
Sie helfen bei der internen Steuerung
von Prozessen der Belegschaftsverän-
derung.
Voraussetzung für den Nutzen derar-
tiger Zielgrößen ist, dass Unternehmen
diese anhand der spezifischen Bedin-
gungen ihres Geschäfts bilden können.
Insbesondere gilt es zu berücksichtigen,
dass die Zielgrößen in Abhängigkeit
zu den normalen Personalplanungs-
parametern stehen. Sie müssen die
Fluktuationsquoten des Unternehmens
berücksichtigen, ebenso die Verfügbar-
keit von Frauen mit den erforderlichen
Kompetenzen zur Wiederbesetzung der
offenen Stellen und die erforderliche
Zeit zur Erreichung des Zielwerts. Nur
dann können Zielwerte realistisch und
erreichbar bestimmt werden und zu fo-
kussierten Maßnahmen führen.
Zielwerte schaffen Transparenz
Bei aller Diskussion über die Notwen-
digkeit und den Nutzen einer Frauen-
quote bleibt ein Argument bestehen:
Die geforderte Transparenz der Unter-
nehmen gegenüber der Gesellschaft
bezüglich der Gleichbehandlung von
Mann und Frau verbessert das Bewusst-
sein für die Relevanz des Themas und
ist deshalb als positiv zu bewerten.
Der unternehmensübergreifende Ver-
gleich der Repräsentanz von Frauen
auf den unterschiedlichen Manage-
mentebenen sollte sich allerdings auf
den Anteil von Frauen im Aufsichtsrat
und im Vorstand beschränken, um die
Anfälligkeit für branchen- und unter-
nehmensspezifische Unterschiede im
Hoffest.
*
* Diskutieren Sie mit uns das Thema „The (new)War for Hearts and Minds“ am 20. Juni 2014 in Berlin. Freuen Sie sich auf
Peter Zühlsdorff, Julius van de Laar, Ulrich Weinberg, Rüdiger Kabst, Tatjana Schnell, Frank Kohler, Katharina Hölzle,
Jan Steinert, Jennifer Paetsch, Philipp Hölzle, Matthias Meifert und viele mehr.
Konkrete Zielvorgaben
helfen bei der internen
Steuerung von Prozessen
der Belegschaftsverän-
derung und machen die
Erfolge in der Frauenför-
derung transparent.