Basic HTML-Version
23
05 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
antwortliche in den Geschäftsbereichen,
die das Thema auf operativer Ebene vo-
rantreiben und die Ziele konkret in täg-
liches Handeln übersetzen. Es braucht ja
eine Vielzahl von Eingriffen ins System,
um – Beispiel Shortlist – sicherzustel-
len, dass letztlich tatsächlich 30 Prozent
Frauen auf der Liste auftauchen. Zu Be-
ginn haben wir das Thema sehr zentral
und stark top-down gesteuert. Mittler-
weile hat es aber eine so große Akzep-
tanz, dass wir es dezentral in die Be-
reiche verlagern. Wir machen jetzt eher
ein Best-Practice-Sharing. Das heißt,
wir treffen uns regelmäßig mit den be-
teiligten Kollegen aus den Segmenten
und tauschen uns darüber aus, was gut
funktioniert hat, um die Frauenquote
voranzubringen. Damit haben wir gera-
de in letzter Zeit gute Erfolge erzielt.
personalmagazin:
Zum Beispiel?
Hohenadel:
Wir haben auf Initiative eines
Segments eine Maßnahme ins Rollen
gebracht, bei der wir die Führungskräf-
te im Topmanagement verpflichten, ein
Mentoring für eine engagierte Frau zu
übernehmen und sich konkret um deren
Weiterentwicklung zu kümmern. Diese
Maßnahme wirkt quasi doppelt: Zum ei-
nen bringt sie durch die Förderung der
Frauen ganz konkret die Erreichung der
Quote voran. Zum anderen treibt sie auch
die Akzeptanzfrage und den Kulturwan-
del voran, denn wir haben hier natürlich
häufig die Situation, dass eine männliche
Führungskraft eine Frau als Mentee hat.
personalmagazin:
Gerade hat die Regierung
ihre Leitlinien zur Frauenquote vorge-
stellt. Sie sind da ja nun schon einen
Schritt voraus. Was ist ihr wichtigster
Ratschlag an andere Unternehmen?
Hohenadel:
Jedes Unternehmen muss sei-
nen eigenen Weg gehen. Aber insbeson-
dere für große Unternehmen gilt: Wer
nicht handelt, wird behandelt. Das zeigt
sich ja letztlich auch in der politischen
Debatte um die Frauenquote.
Das Interview führte
Melanie Rößler.
tigt werden müssen, einen Karriereschritt
zu gehen. Sie schreien nicht immer gleich
„Hier“, wenn es um Chefposten geht.
Sehr stark nutzen wir auch unsere eige-
nen Netzwerke – es gibt bei der Telekom
unterschiedlichste Frauennetzwerke, die
auch eine Vielzahl von wirklich guten
Ideen haben. Und man muss natürlich
auch auf die Rand- und Rahmenbedin-
gungen schauen, also Dinge wie Kinder-
betreuungsplätze, flexible Arbeitszeiten.
Wir sind hier noch einen Schritt weiter-
gegangen und garantieren als erstes Dax-
Unternehmen unseren Teilzeitkräften ein
Rückkehrrecht auf eine Vollzeitstelle.
personalmagazin:
Die Teilzeitfalle gilt im-
mer noch als eines der größten Karriere-
hindernisse. Wie verbreitet ist das Modell
„Führen in Teilzeit“ bei der Telekom?
Hohenadel:
Bei der Telekom haben wir
viele Instrumente, die helfen, Beruf und
Familie in Einklang zu bringen. Aber es
braucht auch Menschen, die diese An-
gebote konsequent annehmen. Und da
sind gerade die Führungskräfte gefragt,
die das vorleben. Wir starten deshalb in
Kürze eine spezielle Initiative für leiten-
de Angestellte, mit der wir das Thema
Führen in Teilzeit systematisch erpro-
ben wollen. Damit setzen wir nochmal
deutliche Zeichen. Denn Kulturwandel
gibt es nicht per Knopfdruck. Der muss
hart erarbeitet werden und erfordert
oftmals ein Umdenken. Ein Beispiel:
Es nutzen heute viel mehr Männer die
Chance auf Elternzeit als noch vor fünf
Jahren. Daran, dass sich auch etwas bei
den Männern verändert, merkt man den
kulturellen Wandel im Unternehmen.
Die interne Quote war da sicher der
Auslöser.
personalmagazin:
Inzwischen beklagen
aber auch Männer, dass sie durch die
Quote Karrierenachteile haben. Gab es
bei der Telekom intern auch Kritik?
Hohenadel:
Wie bei jedem Change-Prozess
stößt man immer zunächst auch auf Wi-
derstände. Es gab auch Frauen, die von
der Quote nicht begeistert waren. Es gibt
bei der Telekom keine Quotenfrauen, die
Männern Plätze wegnehmen. Für die
Besetzung einer Führungsposition zählt
für uns immer Leistung und Qualifikati-
on, egal ob Frau oder Mann. Man muss
natürlich umgekehrt sehen – und da
kommt glaube ich die Debatte her –, dass
es keinen Erbanspruch für Männer auf
Chefposten gibt. Dass wir jetzt verstärkt
Frauen fördern, erhöht natürlich den
Wettbewerb um die besten Köpfe. Übri-
gens rate ich jungen Frauen und Män-
nern gleichermaßen: Überzeugt durch
Leistung, seid mutig und bringt Dinge
voran – auch gegen Widerstände.
personalmagazin:
Ist die Frauenquote bei
der Telekom auch Teil von Zielverein-
barungen bei Führungskräften oder
HR-Managern?
Hohenadel:
Ja, das Thema Frauenförde-
rung ist in der Tat in den Zielvereinba-
rungen der verantwortlichen Führungs-
kräfte verankert – und zwar nicht nur
der HR-Führungskräfte. Damit hängt
automatisch ein wesentlicher Vergü-
tungsbestandteil ab. Das hat schon auch
dazu geführt, dass das Thema einen
anderen Stellenwert hat und mit einer
anderen Ernsthaftigkeit betrieben wird.
personalmagazin:
Wie wird das Thema
sonst noch von HR aus gesteuert?
Hohenadel:
Wir haben beispielsweise Ver-
Frank Hohenadel
ist Senior Vice Presi-
dent Group Performance Development bei
der Deutschen Telekom sowie Sprecher der
Geschäftsführung der Telekom Training.