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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
den Unternehmensalltag geringer. Dies
zeigen auch die Ergebnisse aus dem HR-
Report der vergangenen Jahre: Flexible
Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle sind
mehr oder weniger flächendeckend in
den Unternehmen umgesetzt, wenngleich
häufig nicht mit der Geschmeidigkeit, die
sich die Mitarbeiter wünschen würden.
Mental-kulturelle Hürden
Dies lässt sich für die Verankerung der
Thematik Frauenförderung in der Ge-
schäftsleitung nicht sagen. 64 Prozent
halten diese Maßnahme zwar für sehr
geeignet, was zeigt, wie wichtig das
Vorleben solcher Themen von oben ist.
Aber nur 51 Prozent sehen sie realisiert.
Auf Wiedereinstiegsprogramme nach
Auszeiten trifft Ähnliches zu. Fast 50
Prozent der Befragten halten sie für ein
geeignetes Instrument für Gender Di-
versity, aber nur 36 Prozent haben be-
reits entsprechende Modelle eingeführt.
Die mangelnde Umsetzung der „harten“
Themen, wie Work-Life-Balance-Maßnah-
men oder Wiedereinstiegsprogramme,
ist aber nur eine Seite der Ursachen, die
Frauen an Fach- und Führungspositionen
hindern. Denn auffällig sind auch die em-
pirischen Ergebnisse bei den „weichen“
Themen, den mental-kulturellen Hür-
den. Mehr als die Hälfte (56 Prozent) der
Befragten gibt an, dass die klassischen
Rollenbilder eine hohe Hürde für die
Frauenförderung darstellen – nach der
mangelnden Vereinbarkeit von Beruf
und Familie das zweitgrößte Hindernis.
Und damit nicht genug: 60 Prozent der
befragten Frauen konstatieren, dass Vor-
gesetzte eine gezielte Frauenförderung
nicht akzeptieren. Dies zeigt, wie wenig
die Frauenförderung im Bewusstsein
gerade der männlichen Führungskräf-
te verankert ist. Dazu passen auch die
folgenden Zahlen: Eine umfassende Un-
terstützung seitens der Unternehmen
würde nach Ansicht von 46 Prozent der
Befragten dazu beitragen, den Frauen-
anteil in Fach- und Führungspositionen
auszubauen. Gleichzeitig sehen jedoch
ein Drittel der Manager diesen Punkt
als großes Hindernis an. In Kombinati-
on mit der mangelnden Akzeptanz des
Themas Frauenförderung auf der Ge-
schäftsleitungsebene entpuppen sich
die Unternehmenswelten daher noch
vielfach als Old-Boys-Netzwerke, in de-
nen Frauen weder mental noch physisch
einen akzeptierten Raum haben.
Trotz der Hindernisse, die es au-
genscheinlich noch gibt: Eine knappe
Mehrheit (52 Prozent) der befragten
Entscheider gibt an, dass die bisher um-
gesetzten Maßnahmen zum gewünsch-
ten Ergebnis, der Förderung von Frauen,
geführt habe. Viele Frauen als die eigent-
lich „Betroffenen“ teilen diese Meinung
nicht, wie etliche Freitextkommentare
in der empirischen Befragung aufzei-
gen. Sie sehen die Entwicklung hin zu
einer gleichberechtigteren Teilhabe von
Frauen an Fach- und Führungspositi-
onen als einen langwierigen Prozess an,
über den noch keine abschließende Be-
wertung möglich sei.
Insgesamt zeigen die Ergebnisse: Ge-
sprochen wird viel über Frauenförde-
rung, aber gehandelt noch zu wenig. Erst
wenn es gelingt, vorhandene kulturelle
Prägungen zu thematisieren und zu ver-
ändern, könnte die Frauenförderung end-
lich mehr Fahrt aufnehmen. Notwendig
ist sie allemal.
Frank Schabel
ist Leiter
Marketing und Corporate
Communications bei der
Hays AG.
Unterstützung in bestimmten
Lebenssituationen
Die Abbildung zeigt, welche Instrumente die befragten Unternehmen zur Frauenförde-
rung für am besten geeignet halten und inwieweit sie diese bereits umgesetzt haben.
Quelle: Hays AG
Instrumente zur Frauenförderung
besonders geeignet
Angaben in Prozent
Flexible Arbeitsmodelle
Verankerung der Thematik
in der Geschäftsleitung
Wiedereinstiegsprogramme
nach Auszeiten
Sensibilisierung für
bestehende Klischees
bereits umgesetzt
73
58
64
60
64
61
49
36
45
32
Mangelnde Akzeptanz durch Kollegen
Die größten Hindernisse bei der Frauenförderung: Neben der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie stellen nach wie vor die klassischen Rollenbilder eine hohe Hürde dar.
Quelle: Hays AG
Hindernisse
Angaben in Prozent
16
Geringe Akzeptanz durch Vorgesetzte
30
Fehlende Unterstützung im Betrieb
33
Fehlende Kinderbetreuung
46
Beruf und Familie nicht vereinbar
63
Klassische Rollenbilder
56
© Horst Hamann