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Titel
_Frauenquote
F
rauen zu fördern wird sowohl
in Unternehmen als auch in der
Gesellschaft intensiv diskutiert.
Dafür gibt es gute Gründe, wie
die demografische Entwicklung, die
es nötig macht, Frauen stärker in die
Berufswelt einzubinden. Ein anderer
Aspekt betont, dass mehr Frauen in
Fach- und Führungspositionen die Kul-
tur in Organisationen aufgrund ihrer
hohen sozialen und kommunikativen
Fähigkeiten verbessern würden.
Soweit die öffentliche Diskussion. In
der realen Welt von Unternehmen sieht
das Spiel noch anders aus. Trotz der ho-
hen gesellschaftlichen Aufmerksamkeit
ist eine hinreichende Chancengerechtig-
keit zwischen den Geschlechtern meist
noch Makulatur. In unserem vor Kurzem
Von
Frank Schabel
gemeinsam mit dem Institut für Beschäf-
tigung und Employability (IBE) veröffent
lichten HR-Report 2013/2014 haben wir
die Frauenförderung genauer durchleuch-
tet. Er basiert auf einer Online-Befragung
von über 550 Managern. Auch wenn 41
Prozent der Befragten der Frauenförde-
rung eine sehr große beziehungsweise
große Bedeutung zumessen und 54 Pro-
zent den Frauenanteil in Fach- und Füh-
rungspositionen steigern möchten, zeigt
ein tieferer Einstieg in die empirischen
Daten eine eher ernüchternde Wirklich-
keit: Sowohl auf der Ebene konkreter
Maßnahmen als auch in Bezug auf kultu-
rell-mentale Einstellungen zur Frauenför-
derung gibt es noch hohen Nachholbedarf.
Große Umsetzungslücken
Vor allem fünf Instrumente sind es,
welche die befragten Manager als be-
sonders relevant für die Frauenförde-
rung erachten. Ganz oben stehen Maß-
nahmen zur Vereinbarkeit von Beruf
und Privatleben, gefolgt von flexiblen
Arbeitsmodellen und der Verankerung
der Frauenförderung auf der Ebene
des Topmanagements. Auch die Sensi-
bilisierung für Klischees und Wieder-
einstiegsprogramme nach Auszeiten
befinden sich unter den Top fünf der ge-
eigneten Ansätze, um Frauen besser zu
fördern. Nur korreliert die Bedeutung
dieser Themen nicht mit ihrer De-facto-
Umsetzung in Organisationen. Hier zei-
gen sich zum Teil größere Diskrepanzen
(siehe Grafik auf Seite 21 oben).
Gerade das Thema Work-Life-Balance
ist noch keineswegs flächendeckend in
Unternehmen realisiert, obwohl es vor
allem für Frauen, die Mütter sind, von
immens hoher Bedeutung ist: So ist für
63 Prozent der Befragten die Vereinbar-
keit von Beruf und Familie nach wie vor
das größte Hindernis auf dem Weg zu
einer besseren Frauenförderung (siehe
Grafik auf Seite 21 unten). Hier fallen
fehlende Kinderbetreuungsmöglich-
keiten stark ins Gewicht. 46 Prozent se-
hen hier eine signifikante Hürde, obwohl
Politik und Gesellschaft seit Jahren über
den Ausbau des Angebots diskutieren
und Eltern mittlerweile Betreuungsplät-
ze für ihre Kinder garantiert werden.
Besser sieht es bei den flexiblen Ar-
beitsmodellen aus. Hier ist die Diskre-
panz zwischen der hohen Bedeutung
des Themas und dessen Umsetzung in
Viel geredet, wenig gehandelt
STUDIE.
Die Frauenförderung fristet in vielen Unternehmen noch ein stiefmütterliches
Dasein – obwohl dem Thema vom Management eine hohe Bedeutung zugemessen wird.
personalmagazin 05 / 14
Heiße Luft? Unternehmen reden gerne über
Chancengleichheit, umgesetzt ist bislang wenig.