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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
berücksichtigt werden, die Fortschritte
im Kulturwandel dokumentieren, helfen
sie auch, ein solch komplexes Thema
wie Chancengleichheit voranzutreiben
(mehr dazu ab Seite 24).
Die Deutsche Telekom, die 2010 als
erstes Dax-Unternehmen eine unterneh-
mensinterne Frauenquote eingeführt hat,
hat damit jedenfalls gute Erfahrungen ge-
macht. „Quoten sind nicht immer populär,
aber wirksam“, erläutert FrankHohenadel
im Interview ab Seite 22. Die Telekom hat
sich vor vier Jahren bewusst ambitionierte
Quotenziele gesetzt und diese konsequent
in allen relevanten Prozessen verankert.
Die meisten Dax-Konzerne sind dem Bei-
spiel der Telekom gefolgt und haben sich
unternehmensintern freiwillige Ziele für
ihre Frauenanteile in Führungspositi-
onen gesetzt. Diese Ziele sind allerdings
sehr unterschiedlich hoch gesteckt, wie
unsere Analyse ab Seite 18 zeigt. Sie
belegt auch, dass am Thema Reporting
im Hinblick auf unternehmensübergrei-
fende Transparenz und Vergleichbarkeit
noch gearbeitet werden muss.
Ambitionierte Ziele setzen
Wenn die geplante Geschlechterquote –
wie die Bundesminister Manuela Schwe-
sig und Heiko Maas sie anstreben (siehe
Kasten) – noch in diesem Jahr Gesetz
wird, werden neben den Dax-Unterneh-
men noch rund 2.500 weitere Unterneh-
men eine solche Selbstverpflichtung zu
einer unternehmensinternen Quote ab-
geben müssen. In den Leitlinien findet
sich dazu noch ein bemerkenswertes
Detail: „Die Zielvorgaben müssen über
dem jeweiligen Statusquo liegen.“ Ei-
gentlich selbstverständlich. Oder doch
nicht? Gerade weil das Thema Frauen-
förderung entgegen der öffentlichen
Lippenbekenntnisse in der praktischen
Umsetzung in den vergangenen Jahren
offenbar verschlafen wurde, gilt es jetzt,
sich Quotenziele ambitioniert zu setzen.
Wünschenswert wäre auch, wenn noch
weitere Unternehmen folgen – eben
jene, die nicht per Gesetz dazu gezwun-
gen werden.
Mehr Frauen in Führung: Die
Geschlechterverhältnisse müssen
dringend verändert werden.