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personalmagazin 05 / 14
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Titel
_
frauenquote
S
eit Jahren wird darüber geredet,
dass wir mehr Frauen in Füh-
rungspositionen brauchen. Die
Unternehmen versichern, dass
bei ihnen die Frauenförderung einen
hohen Stellenwert hat. Tatsächlich aber
geht es nur in Trippelschritten voran. Der
Frauenanteil in den Vorständen der 200
umsatzstärksten Unternehmen Deutsch-
lands stagniert seit Jahren bei rund vier
Prozent. Der Anteil weiblicher Vorstände
in den Dax-30-Unternehmen war 2013
sogar wieder rückläufig. Er fiel laut dem
„Managerinnen-Barometer 2014“ des
Deutschen Instituts für Wirtschaftsfor-
schung (DIW) in Berlin von 7,8 auf 6,3
Prozent. Von den 191 Vorstandsmitglie-
dern der Dax-Konzerne sind derzeit nur
zwölf Frauen. Etwas positiver sieht das
Bild bei den Aufsichtsräten aus. Dort
stieg der Frauenanteil im vergangenen
Jahr auf gut 22 Prozent.
Verpasste Chancen und
enttäuschende Entwicklungen
„Angesichts der Tatsache, dass 2013
zwei Drittel der Dax-30-Unternehmen
ihren Aufsichtsrat zumindest teilweise
neu besetzt haben, muss man jedoch
von verpassten Chancen und enttäu-
schenden Entwicklungen sprechen“,
kommentiert Elke Holst, Forschungs
direktorin Gender Studies im Vorstands-
bereich des DIW die aktuellen Zahlen.
Nun stellt sich die Frage, warum es
nicht vorangeht. Schließlich mangelt es
nicht an Instrumenten undMaßnahmen.
Flexible Arbeitsmodelle, Jobsharing,
Von
Melanie Rößler
(Red.)
Kinderbetreuungsangebote, spezielle
Personalentwicklungsprogramme für
Frauen, Mentoring oder Coaching – all
dies ist inzwischen zumindest in den
großen Unternehmen etabliert. Aber
es braucht auch Menschen, die diese
Angebote konsequent annehmen, ins-
besondere auch Menschen in Führungs-
positionen. Woran also jetzt konsequent
gearbeitet werden muss, ist der Kultur-
wandel.
Die mental-kulturellen Rahmen-
bedingungen zählen nach wie vor zu
den größten Hindernissen, warum die
Frauenförderung so langsam voran-
kommt. Das untermauern sowohl der
aktuelle HR-Report der Personalbera-
tung Hays (mehr dazu ab Seite 20) als
auch die Anfang März erschienene Ar-
beitsmarktstudie der Personalberatung
Robert Half, derzufolge zwei Drittel der
Befragten „klassische Rollenbilder“ als
das größte Problem sehen.
Den Kulturwandel beschleunigen
Wie kann man einen solch schwierigen
Kulturwandel im Unternehmen wirklich
mit Druck voranbringen? Ein viel disku-
tiertes Instrument dafür sind Quoten-
regelungen. Kritiker der Frauenquote
behaupten gerne, dass ein solcher Wan-
del sich nicht „von oben“ und schon gar
nicht per Gesetz verordnen ließe. Aber:
Bei anderen Geschäftszielen arbeiten
Unternehmen in ihrer Planung auch mit
konkreten Zahlen in ihren Zielvorga-
ben. Warum also sollte dies nicht auch
bei der Frauenförderung funktionie-
ren? Zielwerte schaffen Verbindlichkeit
und Transparenz über die Erfolge und
sie helfen bei der internen Steuerung.
Wenn dabei auch solche Kennzahlen
Die Verhältnisse ändern
appell.
Noch in diesem Jahr soll die gesetzliche Frauenquote Realität werden.
Jetzt kommt es darauf an, dass die Unternehmen sich ambitionierte Ziele setzen.
© ocean / corbis
Ende März haben Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig und Bundesjustizmi-
nister Heiko Maas ihre Leitlinien für ein Gesetz zur Geschlechterquote vorgestellt.
Unternehmen, die börsennotiert und voll mitbestimmungspflichtig sind:
Für sie soll eine starre Quote von 30 Prozent Frauenanteil für Aufsichtsräte gelten. Das
betrifft etwa 110 Unternehmen. Wird die Quote nicht eingehalten, muss der betreffende
Stuhl im Aufsichtsrat frei bleiben.
Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind:
Diese müssen für Aufsichtsräte, Vorstände und obere Managementebenen selbst verbind-
liche Quotenziele festlegen und über Erreichen oder Nichterreichen transparent berichten
(„Flexi-Quote“). Diese Zielvorgaben müssen über dem jeweiligen Statusquo bei weibli-
chen Führungskräften liegen. Die Regelung betrifft rund 2.500 Unternehmen.
(mer)
Das plant die Regierung
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