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(Az. 7 AZR 443/09, Az. 7 ABR 783/10)
gefolgt und hat dies in einer weiteren
Entscheidung vom 19. Februar 2014, Az.
7 AZR 260/12, bestätigt. Danach obliegt
es den jeweiligen nationalen Gerichten,
alle Umstände des Einzelfalls zu prü-
fen und namentlich die Zahl der mit
derselben Person oder zur Verrichtung
der gleichen Arbeit geschlossenen auf-
einanderfolgenden, befristeten Verträge
zu berücksichtigen, um auszuschließen,
dass Arbeitgeber befristete Arbeitsver-
hältnisse missbräuchlich einsetzt.
Die Eindämmung des
institutionellen Rechtsmissbrauchs
Die vom EuGH geforderte Überprüfung
wird auch vom Bundesarbeitsgericht
geteilt und als Vorgehen gegen einen
„institutionellen Rechtsmissbrauch“ be-
zeichnet. Eine solche Missbrauchskon-
trolle wirft allerdings in der Praxis die
Frage auf, welche Kriterien hierfür maß-
geblich sind, denn allein der Hinweis,
dass sämtliche Umstände des Einzel-
falls zu würdigen sind, gibt noch keine
operablen Kriterien an die Hand.
Diese Problematik wird vom BAG in
den oben genannten Entscheidungen
zunächst dahingehend eingegrenzt, dass
die Gesamtdauer der befristeten Verträ-
ge sowie die Anzahl der Vertragsver-
längerungen bei der Beurteilung eines
möglichen Missbrauchs von maßgeb-
licher Bedeutung seien. Des Weiteren
sei von Bedeutung, ob längere zeitliche
Unterbrechungen vorlägen oder sich
die Verträge aneinander anschließen.
Ebenso sei der Umstand wichtig, ob
der Arbeitnehmer stets auf demselben
Arbeitsplatz mit derselben Aufgabe be-
schäftigt werde oder ob es sich um wech-
selnde, ganz unterschiedliche Aufgaben
handele. Der 7. Senat des BAG hat wei-
tere Orientierungshilfen gegeben, die er
auch als solche bezeichnet hat mit der
Aussicht, weitere Konkretisierungen
künftig vornehmen zu wollen. Danach
ist zur Bestimmung der Schwelle einer
rechtsmissbräuchlichen Gestaltung an
die gesetzliche Wertung des § 14 Abs. 2
Satz 1 TzBfG anzuknüpfen, wonach für
zwei Jahre sachgrundlos befristet wer-
den könne und innerhalb dieses Zeit-
raumes eine dreimalige Verlängerung
möglich sei.
Diese Frist sei als unproblematisch
auch im Hinblick auf die Vertretungsbe-
fristung anzusehen. Erst ein erhebliches
Überschreiten dieser Grenzwerte kann
den Schluss auf eine missbräuchliche Ge-
staltung zulassen, sei es im Rahmen der
Anzahl der Verträge, sei es im Hinblick
auf die Gesamtdauer der Befristungen.
Wenn die Grenze von zwei Jahren und
die dreimalige Verlängerungsmöglich-
keit um ein Mehrfaches überschritten
werde, so bestehe Anlass zu einer Miss-
brauchskontrolle, eine solche sei indi-
ziert, wenn die Grenzen im gravierenden
Ausmaß überschritten seien. Stets habe
aber der Arbeitgeber im Rahmen der
Missbrauchskontrolle die Möglichkeit,
die Annahme des indizierten Gestal-
tungsmissbrauchs durch den Vortrag be-
sonderer Umstände zu entkräften.
Das BAG hat bei einer Dauer von ins-
gesamt sieben Jahren und neun Monaten
bei vier befristeten Arbeitsverhältnissen
und keinen weiteren zu beachtenden Um-
ständen, keine Anhaltspunkte für einen
Missbrauch gesehen (Az. 7 AZR 783/10),
während es in der Entscheidung eben-
falls vom 18. Juli 2012, Az. 7 AZR 443/09,
bei einer Gesamtdauer von elf Jahren und
13 Befristungen bei gleichbleibender Be-
schäftigung von einer Indizierung der
rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der
grundsätzlich zulässigen Vertretungs-
befristung ausgegangen ist. In der Ent-
scheidung vom 19. Februar 2014, Az. 7
AZR 260/12, war allein der Umstand der
Gesamtdauer der befristeten Vertragsge-
staltung von 13 Jahren ausschlaggebend,
um eine Missbrauchskontrolle als veran-
lasst zu sehen.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil
vom 5.9.2013, Az. 13 Sa 659/10) hat bei
sechseinhalb Jahren Befristungszeit und
13 befristeten Arbeitsverträgen rechts-
kräftig einen Missbrauch angenommen,
nachdem das BAG (Urteil vom 13.2.2013,
Az. 7 AZR 225/11) eine solche Kontrolle
als veranlasst gesehen hat und entspre-
Befristete Verträge
schließen aneinander
an wie Kettenglieder.
Allein der Hinweis, dass
sämtliche Umstände des
Einzelfalls zu würdigen
sind, gibt noch keine
operablen Kriterien zur
Missbrauchskontrolle
an die Hand.