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RECHT
_BEFRISTUNG
personalmagazin 10 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
chend den Rechtsstreit zur Durchfüh-
rung der Missbrauchskontrolle zurück
verwiesen hatte. Eine weitere Entschei-
dung des LAG Köln vom 9. Januar 2014,
Az. 6 Sa 640/13, hat einen Rechtsmiss-
brauch bei fünfeinhalb Jahren und 14
Befristungen angenommen.
Die Überprüfung nach den Grund-
sätzen des institutionellen Rechts-
missbrauchs ist aber nicht nur bei
Vertretungsbefristungen nach § 14 Abs.
1 Nr. 3 TzBfG veranlasst, sondern auch
bei allen anderen Befristungsgründen,
insbesondere der Haushaltsbefristung
nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 (BAG, Urteil vom
13.2.2013, Az. 7 AZR 225/11; LAG Köln,
Urteil vom 5.9.2013, Az. 13 Sa 659/10).
Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung
hängt nämlich nicht davon ab, welcher
Sachgrund für die zur rechtlichen Über-
prüfung gestellte Befristungsabrede
vorliegt.
Ist eine Befristung durch
Nachfolgevertrag möglich?
Ein weiterer Brennpunkt im Befris-
tungsrecht war, dass Arbeitnehmer
sachgrundlos befristet für zwei Jahre
eingestellt wurden, danach zu einem
– verbundenen – anderen Vertragsar-
beitgeber wechselten und dort wieder-
um sachgrundlos befristet beschäftigt
wurden, wobei sie ihren ursprünglichen
Arbeitsplatz behielten, etwa durch eine
Arbeitnehmerüberlassung. Dies ist
möglich, weil nach Auffassung des BAG
– zuletzt 4. Dezember 2013, Az. 7 AZR
290/12 – Arbeitgeber allein der Ver-
tragsarbeitgeber ist. Wenn ein anderer
Vertragsarbeitgeber wiederum einen
sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag
mit dem Arbeitnehmer abschließt, kann
dies schon deshalb nicht eine verbotene
„Zuvor“-Beschäftigung darstellen, weil
es sich um zwei unterschiedliche Ver-
tragspartner handelt.
Solchen Gestaltungen ist das BAG (Ur-
teil vom 4.12.2013, Az. 7 AZR 290/12;
Urteil vom 15.5.2013, Az. 7 AZR 525/11)
ebenfalls mit dem Einwand der rechts-
missbräuchlichen Rechtsgestaltung,
hergeleitet aus dem Grundsatz von
Treu und Glauben (§ 242 BGB), entge-
gengetreten. Der Grundsatz von Treu
und Glauben beschränkt als Gebot der
Redlichkeit und allgemeinen Schranke
der Rechtsausübung sowohl subjektive
Rechte als auch die Inanspruchnahme
von Rechtsinstituten und Normen. Die
sich aus einem Rechtsinstitut oder einer
Rechtsnorm an sich ergebenden Rechts-
folgen müssen zurücktreten, wenn sie zu
einem mit Treu und Glauben unverein-
baren Ergebnis führen. Dies ist der Fall,
wenn ein Vertragspartner eine an sich
rechtlich mögliche Gestaltung in einer
mit Treu und Glauben unvereinbaren
Weise nur dazu verwendet, sich zum
Nachteil des anderen Vertragspartners
Vorteile zu verschaffen, die nach dem
Zweck der Norm und des Rechtsinstituts
nicht vorgesehen sind.
Danach kann die Ausnutzung der
im TzBfG vorgesehenen Gestaltungs-
möglichkeit rechtsmissbräuchlich sein,
wenn mehrere rechtlich und tatsäch-
lich verbundene Vertragsarbeitgeber in
bewusstem und gewolltem Zusammen-
wirken aufeinanderfolgende befristete
Arbeitsverträge mit dem Arbeitnehmer
ausschließlich deshalb abschließen, um
auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2
TzBfG vorgesehene Befristungsmöglich-
keit hinaus, sachgrundlose Befristungen
aneinanderreihen zu können.
Bei einer solchen rechtsmissbräuch-
lichen Ausnutzung der Zulässigkeit sach-
grundloser Befristungsmöglichkeiten
nach § 14 Abs. 2 TzBfG besteht die mit
Treu und Glauben nicht zu vereinbarende
Rechtsfolge nicht in demVertragsschluss
„an sich“. Vielmehr ist es die Rechtfer-
tigung der in dem Vertrag vereinbarten
sachgrundlosen Befristung. Der unred-
liche Vertragspartner kann sich auf eine
solche Befristung nicht berufen.
Die Beweislastverteilung in
Befristungsstreitfällen
Nach den allgemeinen Grundsätzen liegt
die Darlegungs- und Beweislast für das
Vorliegen rechtsmissbräuchlicher Ver-
MANFRED BECKER
ist Fach
anwalt für Arbeitsrecht in
der Kanzlei Eimer Heuschmid
Mehle (EHM) in Bonn.
tragsgestaltung beim Arbeitnehmer, der
eine solche geltend macht. Allerdings
ist – so die Rechtsprechung (BAG, Urteil
vom 4.12.2013, Az. 7 AZR 290/12) – den
Schwierigkeiten, die sich aus den feh-
lenden Kenntnismöglichkeiten des Ar-
beitnehmers ergeben, durch die Grund-
sätze der abgestuften Darlegungs- und
Beweislast Rechnung zu tragen.
Es genügt zunächst, dass der Arbeit-
nehmer einen Sachverhalt vorträgt, der
die Missbräuchlichkeit der Befristungen
nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende
Indizien sind beispielsweise der Um-
stand, aus dem sich die rechtliche und
tatsächliche Verbundenheit zwischen
dem vormaligen und dem letzten Ver-
tragsarbeitgeber ergibt. Daneben gibt es
noch weitere Indizien, insbesondere etwa
der nahtlose Anschluss des mit dem neu-
en Vertragsarbeitgeber geschlossenen
befristeten Arbeitsvertrags an den be-
fristeten Arbeitsvertrag mit dem vorhe-
rigen Arbeitgeber, eine ununterbrochene
Beschäftigung auf demselben Arbeits-
platz oder in demselben Arbeitsbereich
zu im Wesentlichen unveränderten oder
gleichen Bedingungen, die weitere Aus-
übung des Weisungsrechts durch den
bisherigen Arbeitgeber oder eine gemein-
same Ausübung und ein erkennbares
systematisches Zusammenwirken von
bisherigem und neuem Arbeitgeber.
In diesen Fällen muss der Arbeitgeber
sodann Umstände vortragen, die den in-
dizierten Rechtsmissbrauch widerlegen.
Lässt sich der Arbeitgeber hierauf nicht
oder nicht substantiiert ein, gilt der
schlüssige Sachvortrag des Arbeitneh-
mers als zugestanden.
Muster
Vorlage für einen befristeten Ar
beitsvertrag mit Sachgrund (HI435658)
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