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bend ist. Die konkrete Formulierung der
(rein arbeitgeberfinanzierten) Zusage
lautete im Streitfall wie folgt:
„Ruhegeld wird gewährt, wenn der
Mitarbeiter nach Erfüllung der Wartezeit
aus den Diensten von A ausscheidet und
entweder das 65. Lebensjahr vollendet
hat oder Sozialversicherungsrente in
Anspruch nimmt.“
Folgende Argumente sprachen aus
Sicht des BAG für einen dynamisch zu
verstehenden Verweis:
• Die Tatsache, dass bei Abfassung der
Zusage das 65. Lebensjahr als Regelal-
tersgrenze außer Frage stand, sodass
kein Anlass für eine abweichende For-
mulierung bestanden hätte.
• Die Ausgestaltung der Versorgung als
sogenannte Gesamtversorgung (in Alt-
zusagen häufig verbreitet, bei Neuzusa-
gen praktisch nicht mehr anzutreffen),
das heißt die Höhe der Betriebsrente
richtete sich auch an der Höhe der ge-
setzlichen Rente aus und sollte eine ent-
stehende Lücke schließen.
• Die Betriebsrente werde für die ge-
samte Betriebstreue des Arbeitnehmers
erbracht, der kraft Gesetzes länger ar-
beiten müsse und daher auch für diese
Zeit Betriebsrentenleistungen erwerben
können solle.
Was tun bei einer früheren
Verrentung?
Im Rahmen der Vertragsfreiheit bleibt
es selbstverständlich möglich, betrieb-
liche Versorgungsleistungen bereits ab
einem früheren Zeitpunkt zu verspre-
chen. Das Ausscheiden aus dem aktiven
Arbeitsleben ist dabei – sofern nicht von
der Versorgungsordnung ausdrücklich
verlangt – nicht zwingend erforderlich
(das neue BMF-Schreiben vom 24. Juli
2013 dürfte insoweit an der bestehenden
Rechtslage nichts ändern, sondern re-
daktionell unglücklich formuliert sein).
Anders zu betrachten können vor dem
Hintergrund der steuerlichen Anerken-
nungsfähigkeit (Stichwort: verdeckte
Gewinnausschüttungen) Zusagen an Ge-
sellschaftergeschäftsführer sein; die Fi-
nanzverwaltung erkennt hier eine hohe
Pensionsleistung, die trotz Weiterarbeit
gezahlt wird, häufig nicht an.
Durch die BAG-Rechtsprechung wird
ein Zahlungsaufschub erhalten, der je-
doch – abhängig davon, welche Zusage
im Sinne des § 1 BetrAVG erteilt wor-
den ist – unter Umständen auch höhere
Leistungen verursacht. Für Unterneh-
men liquiditätsschonend wirkt die wohl
insgesamt verallgemeinerungsfähige
Rechtsprechung des BAG bei reinen
Leistungszusagen. Hier ist der maximal
erzielbare Rentenbetrag fix definiert und
ändert sich auch durch den längeren
Anwartschaftszeitraum nicht. Über die
zeitanteilige Quotierung aus § 2 Abs.
1 BetrAVG wirkt sich der spätere Ren-
tenbeginn für ausgeschiedene Arbeit-
nehmer sogar nachteilig aus, wie den
Beispielen im Kasten auf der nächsten
Seite zu entnehmen ist.
Bei beitragsorientierten Leistungszu-
sagen und Beitragszusagen mit Mindest-
leistung steht der längeren Beitragszeit
auch eine höhere zu erbringende Lei-
stung gegenüber. Hier wird sich die
Zusage für den Interimszeitraum regel-
mäßig „fortsetzen“, mit der Folge, dass
sich der Leistungsanspruch des Begün-
stigten ebenfalls erhöht. In diesem Fall
gilt § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht, die Berech-
nung der unverfallbaren Anwartschaft
richtet sich nach § 2 Abs. 5a beziehungs-
weise Abs. 5b BetrAVG. Auch sie erhöht
sich somit.
Ist hingegen die Zusage mit einer De-
ckelung dahingehend versehen, dass
nur eine bestimmte Maximalanzahl von
Beschäftigungsjahren berücksichtigt
wird (etwa Begrenzungen auf 15, 20 oder
30 Jahre), dann kann hieraus regelmäßig
nicht gefolgert werden, dass diese Maxi-
malanzahl gleichsam „mitwächst“. Denn
mit ihr hat der Arbeitgeber– zulässiger-
weise – zum Ausdruck gebracht, dass
er seine finanziellen Aufwendungen
beschränken möchte. Anders liegen die
Fälle, in denen die Zusagen Wartezeiten
vorsehen („Betriebliche Altersversor-
gung erhalten Sie nur, wenn Sie bei Ein-
tritt des Versorgungsfalles zehn Jahre
ununterbrochen für unser Unterneh-
men tätig waren“). Diese können auch
im Zeitfenster zwischen der Vollendung
des 65. Lebensjahres und der erhöhten
Altersgrenze abgeleistet werden.
Dynamisch oder nicht: Die Zusage
sorgfältig formulieren
Bei Einschaltung von Versicherungs-
unternehmen kann es zu Umsetzungs-
Zeiten der Arbeitslosigkeit zählen für Renten als Anwartschaftszeiten wie richtige
Beschäftigungszeiten mit. Da man befürchtete, dass dies zu einem neuen „Vorruhe
standsmodell“ führt, hat man hier in letzter Minute eine Änderung herbeigeführt.
Das neue Recht zeigt folgendes Beispiel: Ein Arbeitnehmer beabsichtigt, ab Juli 2015
die abschlagsfreie Altersrente für besonders langjährig Versicherte zu beantragen.
Er wird im Juli 2014 mit genau 62 Jahren von seinem Arbeitgeber entlassen und
beantragt zunächst Arbeitslosengeld I. Wenn die Rentenversicherung dann prüft, ob
die Anspruchsvoraussetzungen einer abschlagsfreien 63er-Rente erfüllt sind, wird
das letzte Jahr des Arbeitslosengeld-I-Bezugs nicht mitgezählt. Gegebenenfalls muss
der Betroffene dann – soweit er mit 63 in Rente gehen möchte – die Altersrente für
langjährig Versicherte in Anspruch nehmen. Dabei müsste er – da er 1952 geboren
wurde – einen Rentenabschlag von neun Prozent hinnehmen. Von dieser Regelung
gibt es nur dann eine Ausnahme, wenn die Arbeitslosigkeit durch eine Insolvenz oder
vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers verursacht ist. In diesem Fall werden
auch die „späten“ Arbeitslosengeld-Zeiten mitgezählt.
Die Arbeitslosenzeit wird eingedampft
NEUES RENTENRECHT