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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Beitrag von HR zu den Werttreibern ist
dieser insgesamt zufriedenstellend, aber
nicht exzellent: Der Anteil der „sehr Zu-
friedenen“ ist eher gering (zwischen sie-
ben und 23 Prozent).
Bei denjenigen, die „gar nicht zufrie-
den“ oder „nicht zufrieden“ angegeben
haben – deren Erwartungen also HR
momentan nicht erfüllt – wurde explizit
nach den Gründen gefragt, wobei Mehr-
fachantworten möglich waren: Als Haupt-
ursache sehen die Befragten mangelnde
Ressourcen (52 Prozent) und mangelnde
Kompetenzen und Wissen (51 Prozent).
Immerhin noch 35 Prozent vermuten
mangelnde Motivation als Ursache.
Zentrale HR-Organisation präferiert
Zudem haben wir nach dem aktuellen
und gewünschten organisatorischen
Schwerpunkt gefragt: Soll HR eher zent-
ral oder lieber dezentral aufgestellt sein?
61 Prozent der Befragten verorten den
organisatorischen Schwerpunkt der HR-
Arbeit in ihren Unternehmen aktuell als
zentral. Nur eine Minderheit (zwei Pro-
zent) sieht aktuell eine rein dezentrale
Aufstellung und hält diese auch für wün-
schenswert. Künftig wird ein noch stär-
kerer zentraler Schwerpunkt der HR-Ar-
beit gewünscht (72 Prozent). Dies scheint
schlüssig, da die Vertreter aus Unterneh-
men mit zentraler HR-Abteilung anga-
ben, zufriedener mit HR zu sein.
In mehr als der Hälfte der Unterneh-
men (55 Prozent) ist HR als eigenes
Mitglied der Geschäftsleitung präsent.
Das zahlt sich aus: Vertreter aus Unter-
nehmen mit HR in der Geschäftsfüh-
rung schätzen das Personalmanagement
wichtiger ein, sind zufriedener mit HR
insgesamt und insbesondere mit dem
Beitrag von HR zur Umsetzung der Un-
ternehmensstrategie. Sie befürworten
zudem ein größeres HR-Budget und
wünschen sich mehr Begleitung von HR
bei strategischen Herausforderungen.
Bedeutung höher als Kompetenz
Eine Frage treibt das HR-Management
häufig um: Wo steht HR im Vergleich zu
den anderen Unternehmensfunktionen
wie Vertrieb oder IT? Folgen wir dem
Trend der Selbstkasteiung mancher Per-
sonaler, liegt die Vermutung nahe, dass
HR als weniger wichtig und kompetent
angesehen wird. Daher wurden die Be-
fragten gebeten, die Wichtigkeit und
Kompetenz von HR im Vergleich zu den
anderen Unternehmensfunktionen ein-
zuschätzen. Interessanterweise werden
die anderen Bereiche als gleich wichtig
und kompetent gesehen. Bei HR hinge-
gen wird die Wichtigkeit höher einge-
schätzt als die Kompetenz.
Das Personalmanagement wird also
keineswegs als untergeordnete Unterneh-
mensfunktion wahrgenommen, sondern
als gleich wichtig im Vergleich zu den
anderen Bereichen – anders bei der Kom-
petenz. Das passt zu dem Ergebnis, dass
etwa 20 Prozent der Befragten eher nicht
oder nur teilweise zufrieden sind mit der
Kompetenz und Motivation von HR.
Greifbarer Einfluss auf Firmenerfolg
Weshalb die Entwicklung hin zu einem
wirksamen HR-Management so rele-
vant ist, zeigt insbesondere ein Blick
auf die Folgen, die Unternehmen zu
spüren bekommen, wenn die richtigen
Führungskräfte und Mitarbeiter fehlen.
Der Fachkräftemangel ist in den Unter-
nehmen fassbar: 43 Prozent der Befrag-
ten geben die Rekrutierung als größte
Herausforderung an – wie schon in der
ersten Umfrage im Jahr 2013. 41 Prozent
der Befragten und damit deutlich mehr
als im Vorjahr mussten bereits einmal
Investitionen zurückstellen, konnten
Marktchancen nicht nutzen oder Pro-
dukte nur verzögert einführen, weil die
richtigen Führungskräfte und Mitarbei-
ter für die Umsetzung fehlten. HR sollte
dem durch eine wertschöpfende Per-
sonalarbeit entgegenwirken, denn die
Konsequenzen können ansonsten für
Unternehmen erfolgskritisch sein.
Die HR-Funktion muss den Unterneh-
menskontext und die strategischen Ziele
verstehen, wenn sie wirklich Partner
der Unternehmensleitung werden will.
Die grundsätzlich gute Nachricht für
Personaler ist, dass die Unternehmens
entscheider HR bereits als wichtige
Funktion wahrnehmen – und sie wün-
schen sich sogar deutlich mehr Un-
terstützung, gerade in strategischen
Themen. Relevante Kompetenzen aus-
zubauen und richtige Themen zu prio-
risieren, ist jedoch nötig, damit sich der
HR-Bereich als ernstzunehmender stra-
tegischer Partner positionieren kann.
Ausblick: HR muss Mut aufbringen
Die Unternehmensleitung hat häufig
schon verstanden, dass ein wirksames
HR-Management entscheidend ist für
den Unternehmenserfolg. Viele Unter-
nehmen haben sich bereits auf die Rei-
se gemacht; manche stehen noch ganz
am Anfang, andere sind einige Schritte
weiter. Die im Zuge der Executive-Inter-
views erhobenen Fallbeispiele zeigen:
Die Umsetzung kann gelingen. Den indi-
viduellen Weg dazu kann und muss aber
jedes Unternehmen für sich selbst fest-
legen. Doch ohne eine HR-Strategie und
ohne deren Abstimmung mit der Unter-
nehmensstrategie dürften viele Bemü-
hungen vergebens sein. Deshalb wartet
jetzt in vielen Unternehmen die strate-
gische Grundlagenarbeit. Dafür braucht
es eine Vision, eine Strategie und nicht
zuletzt eine Portion Mut. Dann rückt das
Ziel in greifbare Nähe.
CAROLINE BRATTON
ist
Managing Consultant bei der
Promerit AG.
PROF. DR. CHRISTOPH
MÜLLER
ist Akademischer Lei-
ter der HBM Unternehmerschu-
le der Universität St. Gallen.
HINWEIS
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Sicht der Unternehmensführung“ für
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