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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
hören zur Qual machen. Gleiches gilt für
die Lichtverhältnisse. Auch unsaubere
Schnitte mit abgehackten Bewegungen
und Lauten sind Fehler, die die wenigs-
ten Zuschauer verzeihen – genauso we-
nig wie Brüche in der Handlung oder
der Szenerie. Solche Anforderungen be-
deuten zwar kein Aus für hausgemachte
Produktionen – es sollte dann aber zu-
mindest einen Mitarbeiter geben, der
sich für die Materie begeistert und we-
nigstens fortgeschrittene Hobby-Kennt-
nisse mitbringt.
Die größte Hürde für Videos abseits des
HR-Mainstreams sind letzten Endes aber
weniger Fragen der Umsetzung als Fra-
gen der Unternehmenspolitik: Wie viel
Freiheit will man seinen Mitarbeitern in
der Darstellung ihres persönlichen Blick-
winkels auf das Unternehmen geben?
Dass es dabei Leitlinien geben muss,
versteht sich von selbst. Innerhalb dieser
stünde aber den meisten Arbeitgebern
mehr Mut gut zu Gesicht.
HEINER TERSTIEGE
begleitet als Leiter
Kommunikation bei der Personalwerk GmbH
Unternehmen bei der kommunikativen
Umsetzung ihrer Arbeitgebermarke.
– für das klassische Testimonial-Video:
Mitarbeiter, die in ihrer Arbeitsumge-
bung über einen meist wenig originellen
Fragenkatalog zum Reden gebracht
werden und Auskunft zur Attraktivität
ihres Jobs und ihres Arbeitgebers geben.
Je nach Budget ist auch mal eine zweite
Kameraperspektive drin oder es wer-
den dokumentarische Szenen aus dem
Arbeitsalltag eingestreut, während die
Stimme aus dem Off weitererzählt. Die
Bildsprache orientiert sich meist an ei-
ner Kino-Optik: Kontrastarme Bilder mit
wenig Sättigung und geringer Schärfen-
tiefe – die hochwertige Optik also, die
sich mittlerweile bereits mit gehobener
Hobbyausrüstung erzeugen lässt. Zuge-
geben: Das ist im Aufwand handhabbar
und wirkt professionell. Das Ergebnis ist
aber stereotyp und austauschbar.
Besonderheiten herausarbeiten
Dass der besondere Dreh nicht vom
Budget abhängig ist, zeigt ein Selfmade-
Video von Vimeo: Eine sympathische
Protagonistin wird von einer Kamera
durch die Unternehmensräume verfolgt
und interviewt sichtbar überraschte,
teils verlegene Mitarbeiter an ihren
unaufgeräumten Arbeitsplätzen. Einen
anderen Weg verfolgt L’Osteria. Das Gas-
tronomie-Unternehmen rückt wie viele
andere Unternehmen über Mitarbeiter-
Testimonials dringend gesuchte Jobpro-
file ins Licht – verzichtet aber bewusst
auf den Einsatz von Visagisten und klas-
sischen Interviewsituationen. Stattdes-
sen sorgen Aufnahmen mit Actionkame-
ras und Selfies für eine Darstellung, die
aus dem Einerlei der Recruiting-Videos
heraussticht.
So wenige Vorgaben wie möglich
Mit dem Kurs weg von hocharrangierten
und damit vorhersagbaren Videos hin
zu einem zum Unternehmen passen-
den konzeptionellen Rahmen, der mit
spontanen, von Mitarbeitern generier-
ten Inhalten gefüllt wird, liebäugeln im-
mer mehr Arbeitgeber. Sie stellen sich
damit der Herausforderung, innerhalb
der hoch artifiziellen Situation „Film“
Momente der Natürlichkeit zu schaffen.
Tatsächlich erzeugt man diese Momente
am wahrscheinlichsten in kleiner auf-
gesetzten Projekten. Wer schon einmal
inmitten von Personalmarketing-Verant
wortlichen, dem Agenturteam, Regis-
seur, Kamera-, Ton- und Lichtmann
versucht hat, im achten „Take“ das Wie-
derholte frisch und authentisch klingen
zu lassen, der weiß, wovon die Rede ist.
Ein Filmkonzept muss bei diesem An-
satz im Prinzip nur so viele Vorgaben
machen, wie für das Zustandekommen
von konsistentem, auf die Idee einzah-
lendem Material notwendig ist. Mehr
noch: Je schlüssiger und individueller
das Konzept ist, umso mehr erübrigen
sich weitere Vorgaben – und das eine
oder andere Extra an Manpower.
So viele Vorgaben wie nötig
Trotzdem gibt es technische und inhalt-
liche Mindestanforderungen, die – ent-
gegen einer weit verbreiteten Meinung
– nicht einmal selbstgemachte Spontan-
videos unterschreiten sollten. Das ori-
ginellste Video nützt nichts, wenn der
Protagonist kaum zu verstehen ist oder
störende Hintergrundgeräusche das Zu-
INFO
Ein gutes Konzept allein hilft nicht: Bei der Planung und Umsetzung ist Linientreue
gefragt – andernfalls können Kosten und Umfang aus dem Ruder laufen.
Budgets für die Produktion: Stellen Sie sich in Vorbesprechungen immer folgende
Fragen: Inwiefern trägt eine Steigerung des Budgets zur Deutlichkeit und Glaubwür-
digkeit der Botschaft oder zur Attraktivität des Films bei? Wie hoch ist der zu erwar-
tende Mehrwert, wenn zum Beispiel eine kostspielige Kamerafahrt, ein aufwändiger
Nachbearbeitungseffekt oder Ähnliches eingeplant wird? Wie viel Mehrwert bietet die
Einbindung eines dritten oder vierten Drehorts? Als Faustregel gilt: Elemente, die das
Konzept beziehungsweise die gewünschte Botschaft transportieren oder unterstützen,
sind eher gerechtfertigt als solche, die aus Effekthascherei konzipiert werden. Das dabei
gesparte Budget ist sinnvoller in der Vermarktung des Videos aufgehoben.
Die Länge des Videos: Ein viel diskutiertes Thema ist die Länge eines Videos. Generell
gilt: Wenn es gut ist, darf es auch länger sein. Allerdings sollte man sich nicht von der
internen Euphorie einer Videoproduktion mitreißen lassen. 80 Prozent der Personal-
marketing-Videos würden mit Sicherheit auch in der Hälfte der Länge funktionieren.
Denn ähnlich wie ein Text ist ein Video erst dann richtig gut, wenn man nichts mehr
weglassen kann. So werden selbst die Videos der 100 erfolgreichsten deutschen You
tube-Kanäle im Schnitt nur zu 50 Prozent – also bis zur Hälfte der Länge – angesehen.
Weniger ist meistens mehr