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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Karrierewünschen ab. Als HR Business
Partner in einem internationalen Kon-
zern werden Sie mehr Beratungs- und
Projektaufgaben im internationalen
Kontext übernehmen. Mögliche Ent-
wicklungswege könnten sein: Senior HR
Business Partner, internationale Rollen
(Auslandsaufenthalt) oder Head of HR
für eine Business Unit. Als HR-Manager
im mittelständischen Unternehmen
werden Sie stärker in operative HR-Auf-
gaben eingebunden sein, sich als Gene-
ralist positionieren und – je nach Größe
der HR-Abteilung – Führungsaufgaben
übernehmen. Möglichweise arbeiten Sie
hier enger mit der Geschäftsleitung zu-
sammen. Gegebenenfalls ergibt sich die
Chance, dass sie sich zum Mitglied der
Geschäftsleitung entwickeln.
Dritte Frage: „Welche zusätzliche Aus-
oder Weiterbildung verschafft mir einen
Mehrwert?“
Antwort: Klären Sie zunächst, was für
Sie „Mehrwert“ bedeutet und welche
Rollen Sie in Ihrer weiteren Entwick-
lung anstreben. Bezieht sich Mehrwert
auf höhere Beschäftigungsfähigkeit oder
auf flexiblere Rahmenbedingungen hin-
sichtlich Arbeitszeit, Einsatzort, Rollen?
Wollen Sie ein höheres Gehalt oder be-
stimmte Stärken ausbauen? Danach las-
sen sich im Abgleich mit Ihrem Ist-Profil
konkrete Aus- und Weiterbildungsange-
bote ableiten. Die „Klassiker“ unter den
Weiterbildungen für HR-Professionals
sind Coaching-Ausbildungen, ein Mas-
terstudium und Weiterbildungen in Me-
thodenkompetenz.
HR Young Professionals
Die Fragen von HR Young Professionals
drehen sich vornehmlich um Einstiegs-
möglichkeiten in den Beruf sowie um
inhaltliche Schwerpunkte während der
Berufsstartphase.
Erste Frage: „Wie gelingt mir der Ein-
stieg in den HR-Bereich?“
Antwort: Suchen Sie den Einstieg
über Praktika, Trainee-Programme oder
Junior-Positionen. Bei Spezialistenrollen
bietet sich auch der Einstieg bei einer
Beratung an, um in kurzer Zeit ver-
schiedene Unternehmen und Prozesse
kennenzulernen. Kandidaten, die an
einem bestimmten Fachthema und den
dazugehörigen Expertenrollen interes-
siert sind, empfehlen wir den Einstieg
in einem größeren Unternehmen, da es
hier meist passende Einstiegsrollen so-
wie Entwicklungsmöglichkeiten in Form
einer Fachlaufbahn gibt. Wenn sich par-
tout keine Chance für den Einstieg im
HR-Bereich auftun will, dann kann auch
der Einstieg in eine andere Rolle sinnvoll
sein, um zunächst Businesserfahrung zu
sammeln oder eine andere Funktion im
Unternehmen kennenzulernen.
Zweite Frage: „Sollte ich Generalist
werden oder mich lieber spezialisieren?
Was ist besser für meine Karriere?“
Antwort: Gerade in den ersten Berufs-
jahren geht es auch darum, herauszufin-
den, welche Rollen am besten mit den
eigenen Stärken zusammenpassen und
wo die Interessensschwerpunkte liegen.
Wer ein Interesse in einem Fachthema
findet, sollte sich überlegen, dabeizu-
bleiben und sein Wissen im Thema ak-
tuell zu halten. Experten sind in einigen
Themen (Compensation & Benefits, Con-
trolling, Payroll) Mangelware und die
Personen am Markt sehr begehrt. Mit
zunehmender Berufserfahrung sollten
sich Spezialisten in Methodenthemen
(Beratung, Projektmanagement, Change
Management) weiterbilden. Über Pro
jektarbeit kann sich das Kompetenzprofil
verbreitern und auch die Verantwortung
nimmt zu. Wichtig sind sehr gute eng-
lische Sprachkenntnisse und interkultu-
relle Erfahrungen, da die Expertenrollen
zunehmend internationaler ausgerichtet
sind. Führungsrollen für Fachthemen
sind meist in größeren Unternehmen
vorhanden, sodass auch eine Rolle mit
Teamführungsverantwortung möglich
ist. Lebenslanges Lernen ist im Fachthe-
ma garantiert und gefordert. Die Gene-
ralistenlaufbahn geht meist in Richtung
HR Business Partner oder Personalma-
nager. Die Generalistenkarriere verläuft
wie eine Managementkarriere und ist
meist mit Führungsverantwortung ver-
bunden. Auch ohne Führungsverantwor-
tung ist diese Rolle abwechslungsreich
und erfordert ein hohes Maß an Selbst-
management und sehr guten Kommu-
nikationsfähigkeiten. Oft wird auch
zusätzliche Expertise in ein bis zwei
Fachthemen gefordert, sodass sich mit
der Zeit ein typisches T-Profil ausbildet:
breite Kompetenzen mit Vertiefung an
einigen Stellen. Für die nachgefragten
Karrierechancen ist eine Mischung
aus Erfahrung in beiden Rollen am
hilfreichsten. Damit erwirbt man eine
Rollenflexibilität und kann sich je nach
Lebensphase und Interesse in den HR-
Rollen orientieren.
Dritte Frage: „Wie schaffe ich den
Wechsel aus einer Personalberatung in
eine Inhouse-Position?“
Antwort: Für diesen Umstieg braucht
es das richtige Timing und gute Vor-
bereitung. Timing im Sinne von: „Sind
meine Fähigkeiten gerade besonders
gefragt?“ Es gibt immer Zeiten, in de-
nen gute Recruiter gefragt sind, vor
allem, wenn sie Erfahrung in Feldern
aufweisen, in denen Fachkräftemangel
herrscht. Das könnte unter Umständen
bedeuten, als Zwischenschritt in eine
andere Beratung zu wechseln, um die
Chancen zu erhöhen. Ein Argument,
das klar für qualifizierte Bewerber aus
der Personalberatung spricht, ist deren
Kundenorientierung und unternehme-
risches, wirtschaftliches Denken. Diese
Kompetenzen sind für den HR-Bereich in
Unternehmen ebenso wichtig. Die Zeit,
die jemand in einer Personalberatung
verbringt, sollte für den Aufbau dieser
Kompetenzen genutzt werden.
Wer eine individuelle Karrierefrage
stellen möchte, kann auch an der kosten-
losen HR Blue-Online-Karriereberatung
teilnehmen.
Heike Gorges
ist Vorstand
der HR Blue AG in Grasbrunn
bei München.