Basic HTML-Version
67
01 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
gemeinem Sprachverständnis so lange
„frei“ ist, bis er angenommen wurde
und aufgrund der dargestellten Wahl-
möglichkeiten der von einer Änderungs-
kündigung betroffenen Arbeitnehmer
gegebenenfalls erst nach drei Wochen
oder später feststeht, ob der angebotene
Arbeitsplatz angenommen wurde oder
nicht.
Ein solches Verfahren würde im Rah-
men umfangreicher Restrukturierungen
jedoch nicht nur einen unzumutbaren
Zeitaufwand begründen, sondern den
Restrukturierungsprozess im Ergebnis
nahezu undurchführbar gestalten.
Mit Urteil vom 22.9.2005 (Az. 2 AZR
208/05) hat das Bundesarbeitsgericht
demErfordernis für solch ein abgestuftes
Vorgehen erfreulicherweise eine Absage
erteilt. Im Rahmen eines Personalkon-
zepts erforderliche Änderungs- und
Beendigungskündigungen können an
einem einheitlichen Stichtag ausgespro-
chen werden. Dogmatisch begründet
wird dies damit, dass ein Arbeitsplatz
bereits dann nicht mehr „frei“ ist, wenn
er einem anderen Arbeitnehmer gegen-
über etwa durch Ausspruch einer Ände-
rungskündigung angeboten wurde.
Ablehnung des Angebots auf
Weiterbeschäftigung
Lehnt ein Arbeitnehmer den ihm im
Rahmen einer Änderungskündigung
angebotenen freien Arbeitsplatz ab,
stellt sich die Frage, was bezüglich des
nun (wieder) frei gewordenen Arbeits-
platzes zu geschehen hat. So können
die zwischenzeitlich im Wege der Been-
digungskündigung gekündigten Arbeit-
nehmer einen Anspruch auf Wiederein-
stellung haben, wenn die Ablehnung
noch innerhalb der bestehenden Kün-
digungsfristen erfolgt und der Arbeits-
platz insoweit wieder „frei“ wird.
Das spätere Freiwerden eines Ar-
beitsplatzes aufgrund der Ablehnung
einzelner Mitarbeiter lässt jedoch die
grundsätzliche Wirksamkeit der bis
dahin ausgesprochenen Beendigungs-
kündigungen unberührt. Dies jedenfalls
dann, wenn im maßgeblichen Zeitpunkt
des Zugangs der Kündigungen sämtliche
verfügbaren Arbeitsplätze ordnungsge-
mäß angeboten wurden und dement-
sprechend im Zeitpunkt der Kündigung
nicht mehr „frei“ waren.
Auch in dieser Situation kann es je-
doch in der Praxis vorkommen, dass
hiernach erneut weniger Arbeitsplätze
zur Verfügung stehen, als Arbeitneh-
mer einen Wiedereinstellungsanspruch
geltend machen. Zur Lösung dieses
Problems hat das Bundesarbeitsgericht
entschieden: Der Arbeitgeber hat bei der
diesbezüglichen Auswahl der Arbeitneh-
mer wiederum soziale Gesichtspunkte
zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom
4.12.1997, Az. 2 AZR 140/97).
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
nach dem Betriebsverfassungsgesetz
Sofern ein Betriebsrat besteht, sind
betriebsverfassungsrechtliche Beteili-
gungsrechte sowohl im Zusammenhang
mit der Kündigungsentscheidung als
auch im Rahmen der Zuweisung vakan-
ter Arbeitsplätze zu beachten.
Vor Ausspruch jeder Kündigung ist der
Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu hö-
ren. Dies gilt sowohl für die Änderungs-
als auch für die Beendigungskündigung.
Die Anhörung des Betriebsrats hat min-
destens eine Woche vor Ausspruch der
ordentlichen Kündigungen zu erfolgen
(§ 102 Absatz 2 Satz 1 BetrVG). Bei au-
ßerordentlichen Kündigungen gilt eine
Frist von drei Tagen (§ 102 Absatz 2
Satz 3 BetrVG).
Liegt zugleich eine Betriebsänderung
im Sinne von § 111 BetrVG vor, besteht
zudem eine Pflicht zur Verhandlung von
Interessenausgleich und Sozialplan mit
dem Betriebsrat. Massenentlassungen
im Sinne von § 17 KSchG erfordern darü-
ber hinaus eine Anzeige gegenüber der
Agentur für Arbeit.
Die Zuweisung eines nach Inhalt und
Aufgabenbereich neuen Arbeitsplatzes
stellt eine Versetzung im Sinne des § 99
BetrVG dar (§ 95 Absatz 3 BetrVG). Dies
gilt auch dann, wenn die Zuweisung auf
Grundlage einer Änderungskündigung
erfolgt. Vor einer Versetzung hat der Ar-
beitgeber in Unternehmen mit in der Re-
gel mehr als zwanzig wahlberechtigten
Arbeitnehmern den Betriebsrat gemäß
§ 99 Absatz 1 BetrVG zu unterrichten.
Die Versetzung bedarf darüber hinaus
der Zustimmung des Betriebsrats. Der
fruchtlose Ablauf der Wochenfrist nach
Unterrichtung des Betriebsrats gilt als
Zustimmung zur Versetzung (§ 99 Ab-
satz 3 Satz 2 BetrVG). Die Unterrichtung
des Betriebsrats sollte daher eine Wo-
chenfrist vor Ausspruch einer verset-
zungsrelevanten Änderungskündigung
nicht unterschreiten.
Verweigert der Betriebsrat die Zustim-
mung zur Versetzung nach § 99 Absatz 2
BetrVG form- und fristgerecht, führt dies
nicht zur Unwirksamkeit der zugrunde
liegenden Änderungskündigung (BAG,
Urteil vom22.4.2010, Az. 2 AZR 491/09).
Gleichwohl kann der Arbeitgeber die
Versetzung nicht durchführen, solange
die Zustimmung des Betriebsrats nicht
nachträglich erteilt oder im Verfahren
vor dem Arbeitsgericht gemäß § 99
Absatz 4 BetrVG ersetzt wird. Wird die
Zustimmung vom Arbeitsgericht nicht
ersetzt und stellt das Gericht darüber
hinaus nicht fest, dass die Zustimmung
als erteilt gilt, kann die Versetzung
endgültig nicht durchgeführt werden;
sie ist jedoch nach Auffassung des BAG
nicht „dauernd unmöglich im Sinne von
§ 275 Absatz 1 BGB“ (BAG, Urteil vom
22.4.2010, Az. 2 AZR 491/09).
Die Anhörung nach § 102 BetrVG und
die Unterrichtung gemäß § 99 BetrVG,
verbunden mit dem Ersuchen um Zu-
stimmung zur geplanten Versetzung,
können in einem einheitlichen Schrei-
ben an den Betriebsrat adressiert wer-
den, sofern beide Belange deutlich aus
dem Schreiben hervorgehen.
Sören Seidel
ist Rechts-
anwalt bei Allen & Overy in
Hamburg.