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personalmagazin 01 / 14
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Recht
_Urteilsdienst
Weihnachtsgeld: Erschwerte Rückforderungsklauseln
Grundsätzlich ist es möglich, die Rück-
zahlung eines Weihnachtsgelds zu
vereinbaren. Dabei wird die Zahlung
davon abhängig gemacht, dass das Ar-
beitsverhältnis zu einem bestimmten
Das BAG entschied jetzt, dass derartige
Rückforderungen dann nicht wirksam
sind, wenn das Weihnachtsgeld zumin-
dest auch als Entlohnung für gezeigte
Leistung gedacht war.
Stichtag ungekündigt besteht und in
einer bestimmten Folgezeit weder vom
Arbeitnehmer aufgekündigt wird, noch
dieser dem Arbeitgeber einen verhal-
tensbedingten Kündigungsgrund liefert.
Urteil des monats
Das Urteil zeigt wieder einmal, dass durch die Bezeichnung einer
Gratifikation als Weihnachtsgeld allein keine Aussage darüber ge-
troffen werden kann, ob diese aufgrund einer Rückzahlungsklausel
ganz oder teilweise zurückgefordert werden kann. Vielmehr gehen
die Bundesrichter weiterhin von mehrfachen Auslegungsmöglich-
keiten aus. Danach ist zunächst zu ermitteln, ob die als Weihnachts-
geld bezeichnete Zahlung nicht in Wirklichkeit ein fester Bestandteil
des vereinbarten (Jahres-)Entgelts ist und damit die Zahlung eines
Weihnachtsgelds lediglich die Höhe und den Auszahlungszeitpunkt
eines Teils des vereinbarten Entgelts beschreibt. In diesen Fällen ist
die Bezeichnung „Weihnachtsgeld“ ohne weitere Bedeutung. Stich-
tags- oder gar Rückzahlungsklauseln sind insoweit von vornherein
ausgeschlossen.
Anders sieht es dagegen aus, wenn es sich um ein echtes Weih-
nachtsgeld handelt. Hier sind nach der höchstrichterlichen Recht-
sprechung wiederum zwei Kategorien zu unterscheiden. Zum einen
kann das Weihnachtsgeld Belohnungscharakter haben, zum andern
kann es auch als Anreiz für zukünftige Betriebstreue gedacht sein.
Ist Letzteres der Fall, so sind auch Rückzahlungsklauseln grund-
sätzlich denkbar. Diese hat das BAG aber jetzt dann für unzulässig
erklärt, wenn es sich um Weihnachtsgeldabreden mit „Mischcharak-
Stuttgart gegen Erfurt
Zusammenfassung
Eine länger als drei Jahre zurückliegende
frühere Beschäftigung steht einer Erstbefristung ohne Sachgrund
nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfg entgegen.
relevanz
Die LAG-Richter teilen ausdrücklich nicht die Auffassung
des BAG. Dieses hatte entschieden, dass eine „Zuvorbeschäftigung“
dann nicht mehr vorliegt, wenn sie mehr als drei Jahre zurückliegt
(Urteil vom 6.4. 2011, Az. 7 AZR 716/09). Diese Auslegung wollen
die schwäbischen Richter nicht teilen und sparen dabei nicht mit Kri-
tik an ihren Erfurter Kollegen. Diese hätten die Grenzen richterlicher
Rechtsfortbildung überschritten. Erreichen wollen die LAG-Richter,
dass zunächst eine einheitliche Rechtsprechung innerhalb der Se-
nate des BAG herbeigeführt wird.
Hannover gegen Erfurt
Zusammenfassung
Nach § 14 Absatz 1 Nummer 8 TzBfG kann
auch ein gerichtlicher Vergleich ein zulässiger Sachgrund für ein
befristetes Arbeitsverhältnis sein. Dies auch dann, wenn die Parteien
dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten und
dieser vom Gericht ohne inhaltliche Mitwirkung protokolliert wird.
relevanz
Das Urteil erweitert die Möglichkeiten, praxisgerechte
Lösungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden, insbe-
sondere sich bei Entfristungs- und Kündigungsschutzverfahren auf
temporäre Weiterbeschäftigungen zu einigen. Dem steht allerdings
die bisherige Auffassung des BAG entgegen, die fordert, dass bei
einem solchen Vergleich auch eine inhaltliche Mitwirkung des
Gerichts vorliegen muss.
ter“ handelt, die Zahlung also zumindest auch Belohnungscharakter
haben soll. Für die Praxis bedeutet dies: Nur wenn der Arbeitgeber
(beweisbar) darlegen kann, dass er das Weihnachtsgeld allein für
die zukünftige Betriebstreue zahlen wollte, kann er sich auf eine
Rückzahlungsklausel erfolgreich berufen.
Stichtagsregelungen für das Weihnachtsgeld sind oft fehleranfällig.
Quelle
BAG, Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12
Quelle
LAG Hannover, Urteil vom 5.11.2013, Az. Sa 489/13
Quelle
LAG Stuttgart, Urteil vom 1.10.2013, Az. 6 Sa 28/13
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