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Finanzierung solcher Modelle sollte aus
Sicht der meisten Unternehmen (82 Pro-
zent) gemeinsam von Unternehmen und
Mitarbeitern geschultert werden.
Die Gefahr ist erkannt – nun
geht’s um Gegenmaßnahmen
Obwohl die Problemsituation nicht neu
ist und ein Großteil der Unternehmen
bereits erste demografische Verände-
rungen verzeichnet und vielfältige Ri-
siken identifiziert hat, hat erst ein Drit-
tel der Befragten demografiebezogene
Maßnahmen geplant oder umgesetzt.
Das ist ein überraschendes Ergebnis vor
dem Hintergrund, dass viele Unterneh-
men den demografischen Wandel als er-
folgskritisches Thema für sich erkannt
haben, Auswirkungen bereits spürbar
sind und zahlreiche HR-Maßnahmen
erst mit einer gewissen Vorlaufzeit Wir-
kung zeigen.
Die Teilgruppe der Unternehmen, die
Maßnahmen schon geplant oder umge-
setzt haben, setzt auf eine strategische
Personalplanung (78 Prozent) oder Mit-
arbeiterbestandsanalysen (81 Prozent).
Auf Basis dieser Daten wurden vor allem
Talentmanagementmaßnahmen und
Employer-Branding-Kampagnen (je 89
Prozent), aber auch Personalentwick-
lungsprogramme (bei 86 Prozent) kon-
zipiert und implementiert. Das Thema
Gesundheitsmanagement folgt erst auf
Platz vier; es wird von 73 Prozent der
Unternehmen genannt.
Aktive Unternehmen dagegen kön-
nen bereits erste Erfolge verzeichnen:
Diese Teilgruppe erwartet einen Ar-
beitskräftemangel meist später als Un-
ternehmen, die sich noch in der Phase
der Informationssammlung oder der
Risikoidentifizierung befinden.
Dr. Stefanie Heindl
ist Senior Consul-
tant im Bereich „Retirement Solutions“ bei
Towers Watson Deutschland.
Bernd SüSSmuth
ist Practice Leader
im Bereich „Talent & Rewards“ bei Towers
Watson Deutschland.
Talentmanagement
Die größten Herausforderungen durch den demografischen Wandel sehen die Unterneh-
men beim Talentmanagement, der Nachfolgeplanung und der Arbeitgeberattraktivität.
Handlungsfelder
Angaben in Prozent
81
Employer Branding
74
Gesundheitsmanagement, -vorsorge
72
Personalentwicklung
70
Work-Life-Balance
66
Arbeitszeitmanagement/Rentenübergang
63
Strategische Personalplanung
59
Altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung
52
Performance Management
51
Quelle: TOWERS WATSON 2013
Um die Folgen des demografischen Wandels anzugehen, sollten HR-Manager vor
allem vier Punkte beachten:
Zukünftigen Personalbedarf kennen
Ausgehend von einer Mitarbeiterbestandsanalyse sowie der Unternehmensstrategie gilt
es, eine Projektion des zukünftigen Personalbedarfs und -bestands und deren demogra-
fischer Zusammensetzung zu erarbeiten. Bereits jetzt können sich erste Lösungsansätze,
beispielsweise die gezielte Rekrutierung innerhalb bestimmter Zielgruppen (Migranten,
Frauen, ältere Menschen und so weiter) oder Weiterbildungsmaßnahmen, abzeichnen.
Attraktiver Arbeitgeber bleiben oder werden
Bestehende und potenzielle Mitarbeiter werden immer anspruchsvoller bei der Auswahl
des Arbeitgebers. Es ist für viele Unternehmen und Organisationen heute schon normal,
Mitarbeiter analog zu Kundengruppen zu segmentieren und gezielt im Personalmarke-
ting und bei der HR-Kommunikation anzusprechen. Mit einer positiven Arbeitgebermarke
und einer ausformulierten Employee Value Proposition werden Unternehmen nicht nur
von bestehenden, sondern auch potenziellen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber
wahrgenommen. Dies unterstützt sowohl die Mitarbeitergewinnung als auch -bindung.
Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten
Ein dauerhaft hohes Engagement birgt das Risiko, dass Mitarbeiter sich verausgaben.
Ziel sollte ein hohes, aber vor allem nachhaltiges Mitarbeiterengagement auf einem
langfristig stabilen Niveau sein. Dieses sollte regelmäßig gemessen werden, um bei
Bedarf frühzeitig, beispielsweise mit Maßnahmen, die eine ausgewogene Balance
zwischen Arbeit und Privatleben unterstützen, eingreifen zu können.
Flexiblen Übergang in den Ruhestand gestalten
Um einerseits Wissens- und Leistungsträger jenseits des 60. Lebensjahrs an das
Unternehmen zu binden und um andererseits den faktischen Altersgrenzen für einige
Berufsgruppen (aus Sicherheits- und/oder Belastungsgründen) Rechnung zu tragen,
müssen Unternehmen flexible Modelle für den Übergang in den Ruhestand weiter
ausbauen oder neu entwickeln. Hierzu sollten unternehmensspezifische Lösungsansätze,
beispielsweise in der Kombination von betrieblicher Altersversorgung, Zeitwertkonten
und Demografiefonds, entwickelt und implementiert werden.
Folgen rechtzeitig entschärfen
Praxisbeispiel
Prävention