Basic HTML-Version
29
01 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Persönlichkeitsfragebogen zu erfüllen.
Jede Form des Herausredens wie „Das
ist kein Test“ oder „Das setzen wir nur
zur Reflexion in Trainings ein“ entbehrt
der sachlichen Grundlage.
Was die Qualität angeht, verweist man
lieber auf die Praxis der Verfahrenslizen-
zierungen, eine in der Tat bestechende
Idee: Anwender des Verfahrens müssen
eine – vom Verfahrensanbieter organi-
sierte – Schulung durchlaufen und er-
halten eine Lizenz. Damit strömt nicht
nur Geld in die Kasse, sondern man
kann dafür sorgen, dass die Anwender
zu einer eingeschworenen, homogenen
Gruppe zusammenwachsen, die kaum
Kritik an ihren Überzeugungen wahr-
nimmt. Durch den Lizenzerwerb wer-
den die Lizenznehmer aufgewertet, denn
die Lizenz attestiert ihnen besondere
Menschenkenntnis. Und es ist selbst-
verständlich, dass die Lizenzinhaber
danach streben, ihre Position durch häu-
fige Anwendung des Verfahrens zu fes
tigen und auszubauen. Ein Curriculum
und vor allem unabhängige Prüfungen
der Kenntnisse der Lizenzinhaber sowie
einzelner Beurteilungsprozesse sind
nicht vorgesehen, obwohl sie zentrale
Elemente einer Qualitätssicherung sind.
nisse die Persönlichkeit auf den Punkt –
oft mit überraschenden, aber stimmigen
Befunden. KeinWunder, dass PLS bereits
bei Millionen Mitarbeitern und Bewer-
bern von über 1.500 Organisationen in
17 Ländern erfolgreich eingesetzt wur-
de. Dr. Martin Proktor, Personalvorstand
der Inversagi AG, trifft den Nagel auf den
Kopf: „Seit wir den Profilink-Screen im
Personaltraining einsetzen, sind die Mit-
arbeiter erfolgreicher und zufriedener.“
Auch aus wissenschaftlicher Perspek-
tive muss man dem Verfahren Respekt
zollen. Auf das Gütekriterium „Objekti-
vität“ wird viel Wert gelegt: Nur lizen-
zierte Personen dürfen das Verfahren
durchführen und auswerten. Angaben
zu den Kriterien wie Reliabilität oder
Validität, die in theoriefokussierten Uni-
versitätsvorlesungen thematisiert wer-
den, liegen für den PLS zwar vor, können
aber vernachlässigt werden, da es sich
ja nicht um einen Test handelt, bei dem
es ein Richtig oder Falsch gibt. Der PLS
ist eine wertfreie Reflexionshilfe für die
Organisation und jeden Einzelnen: Ent-
scheidend ist, dass das Verfahren in der
Praxis funktioniert.
Wie man die Qualität von Persönlich
keitsfragebogen nicht beurteilen kann
Profilink-Screen, ein ansprechendes
Verfahren – oder? Zumindest gehen die
Marketingabteilungen vieler Verfah-
rensanbieter offensichtlich davon aus,
dass Personaler sich allein aufgrund
von Pseudo-Informationen – wie den
oben aufgeführten – für den Einsatz
eines Persönlichkeitsfragebogens ent-
scheiden.
Der Profilink-Screen und seine Er-
folgsgeschichte sind jedoch frei erfun-
den. Aber der Aufbau der Informationen
entspricht im Wesentlichen der Marke-
tingstrategie realer Verfahren: Was die
Konzeption der Verfahren angeht, be-
gnügt man sich mit einem Verweis auf
Traditionen und/oder Autoritäten. Über
das Verfahren erfährt man, dass es in
zahlreichen Sprachen vorliegt, kurz in
der Durchführung und einfach in der An-
wendung ist. Trotz dieser Kürze liefert es
aber – eigentlich verwunderlich – diffe-
renzierte Ergebnisse.
Das wichtigste Argument für die Qua-
lität eines Verfahrens ist in solchen
Marketingdarstellungen dessen Erfolg:
zahlreiche Anwender, zufriedene Kun-
den weltweit. In dieser – und nur in
dieser – Hinsicht sind die Informationen
konkret: Beeindruckende Firmennamen
werden genüsslich aufgelistet, einzelne
begeisterte Anwender werden nament-
lich genannt und wörtlich zitiert. Vom
Sattel des Erfolgs aus kann man sich
eine gewisse Ignoranz gegenüber den
Theoretikern und deren Forderungen
nach herkömmlichen Qualitätsnachwei-
sen erlauben. Entweder wird einfach
behauptet, entsprechende Nachweise
lägen selbstverständlich vor und fielen
sehr überzeugend aus – es wird aber
deutlich, dass nur Kleingeister sich mit
diesen Daten länger aufhalten würden.
Oder man lenkt vom Thema ab: Die üb-
lichen Qualitätsnachweise würden nur
für herkömmliche Tests gelten und dürf-
ten nicht angewendet werden, weil das
Verfahren gar kein Test sei – eine inhalt-
lich unhaltbare Position. Die Qualitäts-
kriterien sind ausnahmslos von jedem
Martin Kersting wird untersuchen, ob und wie häufig der Barnum-Effekt, der auch in
Horoskopen auftritt, in Gutachten zu Persönlichkeitsfragebogen vorkommt.
Alle Interessierten, die über ein Gutachten oder einen Report verfügen, der aufgrund
eines Persönlichkeitsfragebogens erstellt wurde, können diesen für die Studie zur Ver-
fügung stellen. Die Analyse kann anonym erfolgen, alle personenbezogenen Angaben
können geschwärzt oder gelöscht werden. Benötigt wird lediglich eine Angabe zu dem
Verfahren, aufgrund dessen das Gutachten oder der Report erstellt wurde, sowie zum
(ungefähren) Erstellungszeitpunkt.
Senden Sie das Gutachten oder den Report (anonym) an Prof. Dr. Martin Kersting, Jus-
tus-Liebig-Universität Gießen, FB 06/Psychologische Diagnostik, Otto-Behaghel-Straße
10F, 35394 Gießen, oder (als Scan) via E-Mail an:
Die Ergebnisse der Studie werden im Personalmagazin veröffentlicht.
(end)
Weitere Informationen zur Studie erhalten Sie unter
Studie zum Barnum-Effekt
Praxisbeispiel
aktuell