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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
tionen sind für die Karriere förderlich.
Es geht darum Erfahrungen zu sammeln,
wie HR in unterschiedlichen Szenarien
agieren muss, in einer Wachstumsphase
oder im Turnaround. In großen Konzer-
nen müssen sich die Leute manchmal
sehr früh spezialisieren. Das kann ge-
fährlich sein, wenn man nie die Chance
bekommt, die unterschiedlichen Aspekte
des HR-Managements zu erlernen und
auch mal eine Gesamtverantwortung zu
übernehmen. Erfahrungen mit der Ge-
samtverantwortung sind bei der Beset-
zung von höheren Positionen wichtig.
personalmagazin:
Ist der wirksame HR-Ma-
nager der Zukunft eigentlich weiblich?
Frosch:
Frauen wird oft nachgesagt, dass
sie effektiver sind und besser mode-
rieren können. Männer dagegen seien
aggressiver und durchsetzungsstär-
ker. Doch mir ist diese Sichtweise zu
pauschal. Ich habe als Personalberater
Frauen und Männer kennengelernt, die
die jeweils anderen Stärken haben.
personalmagazin:
Das HR-Management
wird aber weiblicher. Viele Frauen drän-
gen gegenwärtig in diesen Bereich. Wie
beurteilen Sie diese Entwicklung?
Frosch:
Im HR-Management arbeiten tra-
ditionsgemäß schon viele gute Frauen.
Dass es deshalb immer mehr Frauen in
Top-Funktionen von HR gibt, ist für mich
eine zwangsläufige Folge daraus. Neu-
lich wollte mich eine Journalistin auf die
Aussage festlegen, dass das eh schon an-
geschlagene Ressort mit Quotenfrauen
besetzt wird, die dann in der Regel
auch weniger Ahnung haben. Das ver-
neine ich komplett. Es gibt in HR viele
gute Frauen, die für die Besetzung von
höheren Positionen hervorragend geeig-
net sind. Die Folge dieser Entwicklung
ist, dass sich Männer manchmal schwer
tun, eine Aufstiegsposition zu finden.
Manche reden schon von einer Diskri-
minierung von Männern in HR. Aber so
weit würde ich (noch) nicht gehen.
Das Interview führte
Reiner Straub.
schätzungen zu den Tätigkeiten, den
Rahmenbedingungen und vor allem zu
den Resultaten. Übrigens ist das keine
Frage des Alters, sondern der Persönlich-
keit. Die Gewinner des HR Next Generati-
on Awards, junge Leute unter 35 Jahren,
verfügen alle über diese Fähigkeiten. Sie
sind wirksame HR-Manager.
personalmagazin:
Was verstehen Sie unter
einem „wirksamen HR-Manager“?
Frosch:
Der altmodische Begriff für Effek-
tivität heißt Wirksamkeit. Effektivität ist
als Begriff aber etwas verbraucht. Es geht
um das, was ein HR-Manager an mess-
barer Wirkung erzeugt. Er weiß um die
begrenzten Ressourcen. Deshalb muss er
zunächst die relevanten Probleme erken-
nen und Maßnahmen dafür entwickeln.
Im zweiten Schritt kommt es darauf an,
die Maßnahmen effizient durchzuführen.
personalmagazin:
Gehört zur Wirksamkeit
heute nicht auch, dass sich HR-Manager
verkaufen können? „Impression Ma-
nagement“ sagen die Psychologen dazu.
Manche HR-Manager haben aber Scheu
davor, sich selbst zu vermarkten.
Frosch:
Ich achte sehr auf diesen Punkt.
Natürlich gibt es auch in der HR-Commu-
nity die substanzlosen Selbstdarsteller,
aber Marketing im Dienste der Sache ist
wichtig. Je höher die Position, desto mehr
müssen HR-Manager auch ein Standing
haben und sich und ihre Ideen verkaufen
können. HR-Manager müssen die Rele-
vanz ihrer Maßnahmen für das Geschäft
erkennen und überzeugend darlegen
können. Sie müssen dem Management-
team und Mitarbeitern das Gefühl ver-
mitteln, dass die angestrebte Lösung in
guten Händen ist. Ein HR-Manager, der
das nicht beherrscht, wird heute seiner
Rolle nicht mehr gerecht. In diesem Feld
sehe ich ein großes Stück Aufholbedarf.
Es gibt noch zu viele HR-Manager, die
sich klein machen und die Selbstver-
marktung nicht mögen.
personalmagazin:
Die Leute begründen das
häufig damit, dass Personalarbeit viel
mit Diskretion zu tun habe …
Frosch:
… was eine typische Sichtweise
aus dem Blickwinkel der alten Persona-
lerschule ist. Natürlich gibt es täglich
viele vertrauliche Details und Maßnah-
men, die man nicht an die große Glocke
hängt. Aber beim wirksamen HR-Ma-
nagement stehen andere Dinge im Vor-
dergrund: Wo bekommen wir die Talente
der Zukunft her? Wie besetzen wir un-
sere Schlüsselfunktionen? Wie können
wir als HR-Change-Prozesse begleiten?
Für alle diese Themen braucht ein HR-
Manager eine gute Kommunikation – in
alle Richtungen: gegenüber dem Bewer-
bermarkt, den Führungskräften und den
Mitarbeitern. HR-Manager müssen heute
kommunizieren und verkaufen können.
Wer das nicht als Teil seines Jobs ver-
steht, kommt bei der Besetzung von Top-
Positionen nicht zum Zug.
personalmagazin:
Das Geschäft des Unter-
nehmens lernt man in einer Linienfunk-
tion. Wie wichtig ist es bei der Besetzung
von Top-Positionen, dass ein HR-Manager
auch mal in der Linie gearbeitet hat?
Frosch:
Es hilft HR-Managern, wenn sie in
der Linie gearbeitet haben. Das ist aber
keine notwendige Voraussetzung. Wich-
tiger ist eine intensive Beschäftigung mit
den vitalen Funktionen eines Unterneh-
mens, dessen Markt und Produkten oder
Dienstleistungen sowie regelmäßiger
und direkter Dialog mit der Linie.
personalmagazin:
Wie wichtig ist Branchen-
Know-how?
Frosch:
Wenn man das Geschäft verste-
hen will, sind Branchenkenntnisse sehr
wichtig. Auch die Tätigkeiten in verschie-
denen Unternehmensgrößen und -situa-
„Ein wirksamer HR-
Manager sollte ‚Com-
mercial Sense‘, Ge-
staltungsfähigkeit und
Moderationskompetenz
besitzen. Und er muss
sich gut verkaufen.“