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personalmagazin 03 / 14
Persönlich
_HR-Kompetenzen
für all diese verschiedenen Stakehol-
der anschlussfähig sein. Wer die unter-
schiedlichen Interessen verstehen und
aussteuern kann, wird bessere Lösungen
finden und damit mehr Akzeptanz und
Zufriedenheit schaffen.
personalmagazin:
Sind die drei genannten
Kriterien nicht allgemeine Kriterien, die
jeder Manager beherrschen muss?
Frosch:
Grundsätzlich stimmt das. Aber im
HR-Umfeld sind die Kriterien noch keine
Selbstverständlichkeit. Einen „Business
Case“ zu definieren, eine Projektiniti-
ative zu starten, im Managementboard
durchzusetzen und dann umzusetzen,
ist für viele HR-Manager noch eine Be-
sonderheit. Wenn HR-Manager künftig
die Unternehmensstrategie mitgestalten
wollen, brauchen sie aber genau diese
Qualitäten.
personalmagazin:
Wie explorieren Sie diese
Fähigkeiten als Personalberater?
Frosch:
Zunächst einmal schauen wir auf
den Lebenslauf: Was hat der Kandidat
oder die Kandidatin gemacht? Listet er
oder sie nur die Stationen auf oder stellt
sie oder er auch Ergebnisse dar? Aus-
führlichere Beschreibungen zur Tätigkeit
und den Arbeitsergebnissen sind für uns
nützlich. In den Interviews werden diese
Themen dann vertieft. Wir gehen dabei
häufig dreistufig vor: Zuerst am Telefon,
dann ein persönliches Treffen. In den Ge-
sprächen erkennen wir, ob der Kandidat
den Anforderungen genügt und Dinge
auf die Straße bringen kann. In vielen
Fällen prüfen wir noch Referenzen. Das
bringt noch einmal interessante Ein-
„HR-Manager brauchen Mut“
INTERVIEW.
Nach welchen Kriterien werden vakante Positionen im Personalbereich
besetzt? Personalberater Markus Frosch von Promerit gibt Antworten.
personalmagazin:
Von HR-Managern wird
heute mehr erwartet als in der Vergan-
genheit. Wenn Sie als Headhunter jeman-
den suchen, auf welche Kompetenzen
achten Sie dann inzwischen verstärkt?
Markus Frosch:
Die Anforderungen, die Un-
ternehmen an die Besetzung von HR-Po-
sitionen stellen, verändern sich. Das ist
meine Erfahrung aus vielen Beratungs-
projekten. Ich sehe im Kern drei Kompe-
tenzen, die wichtiger werden: „Commer-
cial Sense“, Gestaltungsfähigkeit und
Moderationskompetenzen.
personalmagazin:
Was verstehen Sie unter
„Commercial Sense“?
Frosch:
HR-Manager brauchen ein echtes
Interesse für das Business, die Wettbe-
werber und die Märkte, in denen das
Unternehmen tätig ist. Wenn ich mit
Kandidaten rede, achte ich darauf, ob sie
tatsächlich das Geschäftsmodell und die
Herausforderungen ihres Unternehmens
verstehen. Sie müssen wissen, wo der ge-
genwärtige und zukünftige Handlungs-
bedarf liegt und diesen in HR-Aktivitäten
übersetzen. Die Angelsachsen nennen
das „Building HR from the Outside“.
personalmagazin:
Als zweite Kompetenz
nannten sie Gestaltungsfähigkeit. Woran
machen Sie diese fest?
Frosch:
Ein HR-Manager muss heute in
der Lage sein, Initiativen zu starten und
voranzutreiben. Es geht nicht darum,
bekannte Dinge gut auszuführen, son-
dern eben auch wichtige und notwendige
Veränderungen einzuleiten. Nehmen wir
das Beispiel Recruiting: Früher haben
Unternehmen Mitarbeiter ausgewählt,
heute ist es oft umgekehrt. Aber die Pro-
zesse laufen immer noch wie in der Ver-
gangenheit. Ein HR-Manager muss in der
Lage sein, diese Routinen aufzubrechen,
neue Ansätze zu entwickeln, intern zu
verkaufen und in Projekten und Initia-
tiven auch durchzusteuern. Dazu gehört
eine ganze Menge Mut. Ohne Mut gibt es
keine wichtige neue Richtung.
personalmagazin:
Der dritte Punkt war die
Moderationskompetenz ...
Frosch:
Die Einflüsse verschiedener Inte-
ressensgruppen im HR nehmen zu. Ge-
sellschaft, immer selbstbestimmter wer-
dende Mitarbeiter, verschiedene Level
von Managern. Ein HR-Manager muss
Markus Frosch
ist Gründer und Partner
der Unternehmensberatung Promerit. Als
Personalberater hat er sich auf die Beset-
zung von HR-Positionen spezialisiert.