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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Zum anderen sei die Höhe der Gehälter
aber auch bestimmend für die Verlags-
politik, da der Verlag hoch qualifizierte
Arbeitnehmer mit weit überdurch-
schnittlicher Entlohnung hielt und an-
warb (Az. 6 ABR 46/84).
Die Frage, ob Gehaltsdaten Betriebs-
und Geschäftsgeheimnisse sind – und
ihreWeitergabe damit strafbar ist –, lässt
sich demnach nicht ohne Weiteres all-
gemein beantworten. Letztlich kann ein
berechtigtes wirtschaftliches Interesse
an der Geheimhaltung von Gehaltsdaten
nur dann angenommen werden, wenn
die Wettbewerbsfähigkeit des Arbeit-
gebers durch die Veröffentlichung der
Gehaltsdaten beeinträchtigt würde. Dies
gilt nicht nur für die Frage, ob Gehalts-
daten Betriebs- und Geschäftsgeheim-
nisse sind, sondern auch für die Frage,
ob Arbeitnehmer bereits im Rahmen
der allgemeinen Geheimhaltungspflicht
verpflichtet sind, über die Gehaltsdaten
Stillschweigen zu bewahren.
Eine Beeinträchtigung der Wettbe-
werbsfähigkeit durch Weitergabe der
Gehaltsdaten ist insbesondere bei Un-
ternehmen denkbar, die mit wenigen,
hochspezialisierten Fachkräften in
einem engen Marktsegment tätig sind.
In anders gelagerten Fällen wird eine
Beeinträchtigung der Wettbewerbsfä-
higkeit dagegen oft schwer nachweisbar
sein. Arbeitnehmer können sich daher
in vielen Fällen straffrei über ihr Gehalt
austauschen. Auch arbeitsrechtliche
Sanktionen kommen nicht in Betracht.
Wirksame Schweigeklausel im
Arbeitsvertrag vereinbart?
Ob Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer im
Arbeitsvertrag oder mittels gesonderter
Regelung wirksam verpflichten kön-
nen, ihr Gehalt geheimzuhalten, hat
die Rechtsprechung nicht abschließend
geklärt. Klauseln, die Arbeitnehmer
ausnahmslos zur Geheimhaltung der
Gehaltsdaten, insbesondere gegenüber
Arbeitskollegen, verpflichten, erweitern
die allgemeine Geheimhaltungspflicht
und werden als unwirksam erachtet,
weil sie Arbeitnehmer unangemessen
benachteiligen (§ 307 Abs. 1 BGB).
Die Rechtsprechung argumentiert,
dass jeder Arbeitnehmer frei über sein
Gehalt sprechen können muss, weil er
nur so herausfinden kann, ob der Ar-
beitgeber bei der Höhe der Gehälter
den Gleichbehandlungsgrundsatz ein-
hält. Zudem wäre es dem Arbeitnehmer
nach einer solchen Klausel untersagt,
einer Gewerkschaft gegenüber seine
Gehaltsdaten offenzulegen. Wenn aber
die Gewerkschaft die Lohnstruktur eines
Unternehmens nicht kenne, könne eine
sinnvolle gewerkschaftliche Aktivität
kaum entfaltet werden.
Trotz dieser Rechtsprechung sind auf
das Gehalt bezogene Geheimhaltungs-
klauseln letztlich auch am berechtigten
wirtschaftlichen Interesse des Arbeitge-
bers zu messen. Hier ist wiederum maß-
geblich, ob die Wettbewerbsfähigkeit
des Arbeitgebers bei Weitergabe der Ge-
haltsdaten beeinträchtigt wäre. Gerade
wenn ein Unternehmen vor allem hoch-
bezahlte Spezialisten beschäftigt und in
einem kleinen Markt tätig ist, kann die
Weitergabe von Gehaltsdaten negative
Wettbewerbsfolgen haben.
Zwar können sich Arbeitgeber nie
ganz sicher sein, ob solche Geheim-
haltungsklauseln wirksam und damit
durchsetzbar sind. Allein die faktische
disziplinierende Wirkung kann aber An-
lass sein, dennoch entsprechende Klau-
seln in Arbeitsverträge aufzunehmen.
Linda Sander
ist Rechts-
anwältin im Münchener Büro
der internationalen Kanzlei
Hogan Lovells.
Wer als Mitarbeiter der Personalabteilung Einblick in die Gehälter hat, der unterliegt auch ohne ausdrückliche Verpflichtung aufgrund
des Datengeheimnisses einer Geheimhaltungspflicht. Bei einem Verstoß riskiert er empfindliche Bußgelder oder eine Freiheitsstrafe.
Die datenschutzrechtliche Verpflichtung (§ 5 BDSG) zur Geheimhal-
tung trifft nicht nur Mitarbeiter der Personalabteilung, sie gilt auch
für Betriebsräte. Diese können zur Wahrnehmung ihrer Mitbestim-
mungsrechte, zum Beispiel zur Kontrolle, ob Tarifverträge eingehal-
tenm werden, auch die Gehaltslisten einsehen (§ 80 Abs 2 BetrVG).
Handelt es sich bei den Gehaltsdaten um Betriebs- und Geschäfts-
geheimnisse und hat der Arbeitgeber sie ausdrücklich als geheim-
haltungsbedürftig bezeichnet, müssen Betriebsräte Stillschweigen
hierüber bewahren (§ 79 Abs.1 BetrVG). Die Weitergabe der
Gehaltsdaten ist strafbar (§ 120 Abs. 1 BetrVG). Für die Einordnung
der Gehaltsdaten als Betriebs- und Geschäftsgeheimnis besteht ge-
genüber dem Betriebsrat die zwingende zusätzliche Voraussetzung,
dass diese ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet
worden sind (§ 79 Abs. 1 BetrVG). Nur unter dieser weiteren Voraus-
setzung ist die Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnis-
sen durch Betriebsräte unzulässig und strafbar.
Der Hinweis auf die Geheimhaltungsbedürftigkeit wird jedoch in der
Praxis häufig versäumt oder nicht deutlich genug gemacht. Arbeit-
geber sollten daher darauf achten, sämtliche Unterlagen – insbeson-
dere solche zu Gehaltsdaten und -strukturen – mit einem deutlichen
Hinweis auf ein Verbot der Weitergabe an Dritte (Vertraulichkeits-
hinweis) zu versehen.
Wenn Gehaltsangaben die Personalabteilung verlassen
Hinweis