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personalmagazin 03 / 14
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spezial
_Technologietrends
Prof. Dr. Wilhelm Mül-
der
lehrt Wirtschaftsinfor-
matik und forscht am Institut
Gemit – Geschäftsprozessma-
nagement und IT, Hochschule Niederrhein.
sie von PR-Profis produziert wurden. Ei-
ne sehr große Bedeutung erlangten Sozi-
ale Netzwerke für die Rekrutierung und
für Employer Branding. Unternehmen
publizieren Informationen über offene
Stellen auf den Facebook-Karriereseiten,
über soziale Business-Netzwerke (Xing,
Linkedin) treten Recruiter in Kontakt mit
potenziellen Kandidaten, über Twitter er-
fährt man, wenn eine Stelle neu zu beset-
zen ist und über Bewertungsplattformen
wie Kununu informiert man sich über Ar-
beitsklima und Führungsverhalten. Eine
Zeitlang bestand Unsicherheit, wie die
Personaler mit dieser neuen Transparenz
umgehen sollten: Einige Unternehmen
definierten Regeln für das „richtige“ Ver-
halten in sozialen Netzwerken in „Social
Media Guidelines“. Andere Unterneh-
men gingen juristisch gegen die ihrer
Meinung nach falschen Behauptungen
einzelner Arbeitnehmer vor, die anonym
Dampf abgelassen hatten. In Einzelfällen
führte zu viel Offenheit und Naivität bei
den Nutzern auch zu Kündigungen durch
das Unternehmen.
Auch wenn in der HR-Softwarestudie
2014 das Thema Social Media Recruiting
nicht an vorderster Stelle steht, sollte sich
eigentlich jedes Unternehmen, das über-
regional Personal sucht, baldmöglichst
damit beschäftigen. Zu groß erscheint
die Gefahr, dass interessante Kandida-
ten ansonsten direkt vom Konkurren-
ten eingestellt werden. Hierdurch wird
der gesamte Rekrutierungsprozess auf
den Kopf gestellt: Ein Bewerber bewirbt
sich nicht mehr auf die Stellenanzeige
eines Unternehmens, vielmehr bewirbt
sich das Unternehmen bei potenziellen
Kandidaten. Ohne aktive Beteiligung an
sozialen Netzen erfährt man auch nicht,
welche Meinungen und Einschätzungen
andere, wie zum Beispiel Studenten,
Praktikanten, die aktiven sowie die aus-
geschiedenen Mitarbeiter, haben. Beson-
ders interessant ist selbstverständlich,
wenn das eigene Unternehmen hier zum
Diskussionsthema wird. Bevor es zum
großen „Shitstorm“ kommt, kann durch
Gegendarstellung oder Präzisierung eine
unrichtige oder schädliche Behauptung
entkräftet werden. Inzwischen setzt man
imMarketing spezielle Software zum „So-
cial Media Monitoring“ ein. Diese Tools
lassen sich auch für HR nutzen.
Trend sechs: HR in der digitalen Wolke
Das Thema „Cloud Computing“ faszi-
niert insbesondere IT-Dienstleister und
CIOs (IT-Leiter). Versprochen wird die
Bereitstellung von Computer- und Spei-
cherressourcen sowie von Software über
das Internet. IT-Leistungen werden nicht
mehr innerhalb des Unternehmens er-
bracht und bereitgestellt, sondern über
das Web „aus der Wolke“ bezogen. Alle
großen IT-Firmen haben inzwischen der-
artiges in ihrem Portfolio. Pioniere wa-
ren aber eigentlich die Internetkonzer-
ne, allen voran Amazon. Zunächst wollte
man lediglich die gigantischen Serverka-
pazitäten, die nur an wenigen Tagen im
Jahr, beispielsweise im Vorweihnachts-
geschäft, gebraucht wurden, besser
auslasten. Mittlerweile ist hieraus für
Amazon ein lukrativer neuer Geschäfts-
zweig entstanden, der zunehmend auch
von Firmen genutzt wird. Ein CIO inter-
essiert sich für Cloud-Angebote, weil er
sich hierdurch massive Kosteneinspa-
rungen verspricht. Gerade kleine und
mittelständische Unternehmen müssen
keine hochbezahlten IT-Experten mehr
beschäftigen, die erforderlichen techni-
schen Kapazitäten sind bedarfsgerecht
abrufbar und beliebig erweiterbar.
Auch die Hersteller von HR-Software
bieten ihren Kunden inzwischen Cloud-
Lösungen an. Vor allem mittelständische
Unternehmen haben sich bislang für die
„HR Cloud“ entschieden. Die Daten aus
dem Bewerbungsprozess findet man häu-
figer ausgelagert als Daten zum Talent
Management. Auch das HR-Reporting
wird als „Reporting as a Service“ über
Cloud-Dienste angeboten. Hierbei kön-
nen Unternehmen HR-Berichte erstellen,
ohne zusätzliche Software kaufen und
installieren zu müssen. Die Personalda-
ten werden in ein gesichertes und zer-
tifiziertes Datenzentrum übernommen
und den Nutzern in Form von Berichten
und Kennzahlen zur Verfügung gestellt.
Zwingende Voraussetzungen sind in
jedem Fall ausreichende IT-Sicherheits-
maßnahmen und Datenschutzkonzepte
des Cloud-Anbieters. Vieles lässt sich
vertraglich genau regeln, in letzter Kon-
sequenz muss jedoch der Unternehmer
darauf vertrauen, dass die Personalda-
ten in der Wolke genauso sicher und
geschützt sind wie auf dem Server im ei-
genen Datenzentrum. Der NSA-Skandal
hat dieses Vertrauen nicht gerade ge-
fördert. Zumindest sollte darauf geach-
tet werden, an welchem Ort die Daten
gespeichert sind. Selbst innerhalb der
EU sind die Datenschutzbestimmungen
längst nicht überall gleich streng, daher
werben in letzter Zeit einige Dienstleister
mit dem Slogan „Stored in Germany“.
Mobile HR-Trends
Personalarbeit wird mobil: Smartphones und Tablets sind aus dem Alltag nicht mehr
wegzudenken. Auch die Personalprozesse müssen entsprechend angepasst werden.
Mobile HR
Mobile Self Services
für Manager und Mitarbeiter
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