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rund zehn Millionen neuer Fotos, die
Facebook-Nutzer hinterlassen täglich
circa drei Milliarden „Gefällt mir“-
Clicks. Inzwischen steigt auch die
gespeicherte Datenmenge bei allen
anderen Unternehmen exponentiell
an: Mails, eingescannte Geschäftspa-
piere sowie über Sensoren erfasste
Maschinendaten stehen bis auf Wei-
teres in den Speichern zur Verfügung
und mit neuen Analyseprogrammen
lassen sich aus dem Rohstoff Daten
auch immer interessantere Erkennt-
nisse ziehen. Neuartige Datenbank-
technologien, wie beispielsweise
HANA („High Performance Analytic
Appliance“) von SAP, nutzen als Spei-
cher für die Datenanalyse nicht mehr
wie bisher die Festplatte, sondern
den erheblich schnelleren Arbeits-
speicher. Somit lassen sich viel grö-
ßere Datenmengen in kürzerer Zeit
auswerten.
Derjenige, der Big HR Data im
Unternehmen einführen will, wird
sich natürlich mit Datenschutzbe-
auftragten und Betriebsräten ausei-
nandersetzen müssen. Das deutsche
Datenschutzgesetz fordert zur Daten-
sparsamkeit auf, nicht benötigte Da-
ten sind zu löschen und persönliche
Daten dürfen nur zweckgebunden
verwendet werden. In vielen Fällen
wird eine anonyme Analyse bereits
brauchbare Ergebnisse liefern kön-
nen. Es muss allerdings nachweislich
dafür gesorgt werden, dass anschlie-
ßend keine Rückschlüsse mehr auf
die ursprünglichen personenbezoge-
nen Mitarbeiterdaten möglich sind.
In absehbarer Zeit ist insgesamt
mit einer Verbesserung der Daten-
schutzgesetze für die Betroffenen
zu rechnen. Im Entwurf der neuen
EU-Datenschutzverordnung sind
beispielsweise erweiterte Rechte auf
Berichtigung und Löschung vorgese-
hen. Seit Langemwird das „Recht auf
Vergessenwerden“ gefordert. Hierbei
sollen persönliche Daten mit einer
Art Verfallsdatum versehen werden.
Mit Erreichen dieses Datums ent-
zieht der Nutzer der speichernden
Stelle die Speichererlaubnis. Vor al-
lem sozialen Netzwerken kann hier-
durch die dauerhafte Aufbewahrung
von Fotos und Kommentaren unter-
sagt werden. Das automatische Lö-
schen veralteter Angaben lässt sich
auch bei betrieblichen Personalda-
tenbanken realisieren, beispielswei-
se bei Kenntnissen und Fähigkeiten,
die nicht mehr aktuell sind, bei Kom-
mentaren in innerbetrieblichen sozi-
alen Netzwerken oder für alte Mails.
Trend fünf: Social Media Recruiting
Will man Mitarbeiter aus der „Ge-
neration Y“ einstellen, muss man
originelle Ideen haben. Denn die
qualifizierten, weltgewandten und
sozial kompetenten 20- bis 30-Jäh-
rigen werden derzeit von vielen Un-
ternehmen gesucht. Die Idee, diese
Personen auf den digitalen Kanä-
len einzufangen, auf denen sie sich
meistens aufhalten, ist jedoch kei-
nesfalls neu.
Schon vor einigen Jahren entdeck-
ten die Personaler das interaktive
Web 2.0, heute sprechen wir von So-
zialen Medien. Hier hat sich die Rolle
der Benutzer grundlegend geändert:
Es steht jetzt der Mitmach-Gedanke
im Vordergrund. Jeder Benutzer er-
zeugt eigenen Content, jede Meinung
und jeder Beitrag ist interessant. Mit-
arbeiter und Auszubildende gestalten
Blogs selbstständig, berichten hier-
durch über ihren Arbeitsalltag. Vi-
deos auf Youtube oder der Homepage
sollen einen realistischen Eindruck
vom Unternehmen und den Arbeits-
plätzen vermitteln – oftmals merkt
man den Beiträgen jedoch an, dass
Checkliste
„Anweisung elektronische
Kommunikationssysteme“ (HI2226579)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
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