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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
tenverbindung zur Verfügung steht. Für
den Softwarehersteller bedeuten native
Apps jedoch einen hohen Entwicklungs-
und Wartungsaufwand, wenn mehrere
Betriebssysteme unterstützt werden sol-
len. In diesem Fall muss für jedes Be-
triebssystem eine eigene App produziert
und gewartet werden. Außerdem erfolgt
die Installation normalerweise über die
Appstores der verschiedenen Hersteller.
Web-Apps verfolgen ein gegenteiliges
Konzept. Hierbei handelt es sich um
mobile Webseiten, die hinsichtlich der
optischen Gestaltung und Bedienung
an die Eigenheiten mobiler Endgeräte
angepasst sind. In der Regel versucht
man hierüber die Bedienungs- und Ani-
mationskonzepte nativer Apps nach-
zubilden. Der Zugriff erfolgt über den
mobilen Browser und funktioniert damit
betriebssystemunabhängig. Allerdings
benötigen Web-Apps stets eine Datenver-
bindung und es können keine speziellen
Hardwarefeatures genutzt werden, wie
beispielsweise GPS oder Bluetooth.
Bei hybriden Apps werden die beiden
oben genanntenTechnologienkombiniert
und somit die Vorteile beider Verfahren
genutzt. Man versucht den betriebssys
temabhängigen Entwicklungsaufwand
möglichst stark einzuschränken, indem
nur die Funktionen als native App reali-
siert werden, die die spezifischen Hard-
warefeatures nutzen beziehungsweise
eine permanente Datenverbindung benö-
tigen. Der Rest wird als Web-App umge-
setzt. Hierdurch lassen sich auch bereits
verfügbare Web-Apps nutzen und um
native Funktionen ergänzen.
Derzeit ist bei allen HR-Softwareher-
stellern einWechsel zu mobilen HR-Apps
zu beobachten. Dass HR-Abteilungen
diese schöne mobile Welt noch nicht
stark nutzen, hat allerdings auch seinen
Grund: ungelöste Sicherheitsprobleme.
Smartphones sind nicht abhörsicher,
das weiß man nicht erst seit das Merkel-
Handy von der NSA abgehört wurde.
Auch können mobile Geräte verloren ge-
hen, gehackt oder manipuliert werden.
Insofern ist sicherzustellen, dass keine
sensiblen Personaldaten dezentral auf
dem mobilen Gerät gespeichert werden.
Aber wie kann ausgeschlossen werden,
dass nach Feierabend mobil auf digitale
Personalakten, Personaldatenbanken
und Beurteilungsergebnisse zugegriffen
wird? Hinzu kommt der Wunsch, das ei-
gene Smartphone zusätzlich auch für be-
triebliche Zwecke nutzen zu wollen. Das
Thema „Bring your own Device“ lässt
sich zwar durch technische Maßnahmen
und organisatorische Sicherheitsricht-
linien inzwischen lösen, in aller Regel
betritt das Unternehmen hiermit jedoch
juristisches und technisches Neuland.
Trend drei: eine Datenbrille für HR
Wenn der Personalchef das Einstel-
lungsinterview künftig mit einer Brille
durchführt und sich der Bewerber wun-
dert, wie gut sich sein Gesprächspartner
auf dieses Treffen vorbereitet hat, dann
ist womöglich die Datenbrille „Google
Glass“ im Einsatz. Vorstellbar erscheint
auch, dass eine intelligente Datenbrille
beim Beurteilungsgespräch zwischen
Vorgesetztem und Mitarbeiter oder bei
Verhandlungen zwischen Geschäftslei-
tung und Betriebsrat getragen wird. Zu-
gegeben, die Beispiele für HR scheinen
etwas weit hergeholt, allerdings belegen
sie eine erneute Vereinfachung und
Verbesserung der Kommunikation zwi-
schen Mensch und Computer.
Datenbrillen von Google und anderen
Anbietern sind „smart“ – sie besitzen die
gleichen Fähigkeiten, wie wir sie vom
Smartphone oder Tablet her kennen:
Sie kommunizieren, speichern, filmen,
fotografieren und senden – auf Zuruf.
GPS, Mikrofon und Kamera sind eben-
© Richard Patterson for GLASS
Dieses Jahr kommt die Datenbrille „Google Glass“ auf den Markt. Wird HR sie nutzen?
Datenbrillen im Beurtei-
lungsgespräch? Sie sind
ein Beleg für die erneu-
te Vereinfachung und
Verbesserung der Kom-
munikation zwischen
Mensch und Computer.