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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Bereich heranzieht, wird deutlich, dass
eine positive Kommunikation nach au-
ßen über die Aufgaben und Möglichkei-
ten des Personalbereichs – zum Beispiel
auf Jobmessen oder in Einzelgesprächen
– eher unwahrscheinlich oder zumin-
dest durchwachsen ist.
Für die Attraktivitätssteigerung des
Personalbereichs ist es deshalb wichtig,
an den für die Berufseinsteiger wich-
tigen Stellschrauben zu drehen. Nur
dann können Personalbereiche für die
eigene Zukunftsfähigkeit die notwendi-
gen jungen Talente anziehen.
Ansatzpunkte für mehr Attraktivität
Bei der Frage „Wer favorisiert HR als Ar-
beitgeber?“ wird deutlich, dass für die
Schließung der eingangs beschriebenen
Kompetenzlücke die vermehrte Anspra-
che bestimmter Gruppen von Berufsein-
steigern sinnvoll ist. Maßgeblich für HR
muss es sein, gezielt auf Studenten sol-
cher Studiengänge zuzugehen, die vom
Studium her bereits businessorientierte
Kompetenzen mitbringen, die für die
Akzeptanz von HR entscheidend sind.
Im ersten Artikel zu den Studienergeb-
nissen haben wir aufgezeigt, dass die
größte Kompetenzlücke der HR-BP in der
Rubrik Führungs- und Managementkom-
petenzen liegt. Diese Kompetenzen spie-
len für die HR-BP eine zentrale Rolle, um
die eher strategischen und einen höheren
Wertbeitrag generierenden HR-Aufgaben
für die internen Kunden umzusetzen.
Personalbereiche sollten deshalb noch
stärker Rekrutierungsschwerpunkte auf
Wirtschaftswissenschaftler und/oder er-
fahrene Talente aus anderen Unterneh-
mensbereichen legen. Diese sind nämlich
bereits vergleichsweise stark mit ent-
sprechenden Kompetenzen ausgestattet,
müssen dafür aber meist HR-Know-how
aufbauen. Aktuell interessieren sich je-
doch nur 49 Prozent der Wirtschaftswis-
senschaftler für einen Berufseinstieg in
HR, während 84 Prozent der befragten
(Wirtschafts-)Psychologen dies tun.
Die Studienergebnisse zeigen klar,
dass die Attraktivität von Karrieren in
die Hälfte der Erwartungen an einen
attraktiven Berufseinstieg. Besonders
vermisst werden die Aspekte „Freiraum
für Eigeninitiative“, „Anerkennung im
Unternehmen“ und „Aufstiegsmöglich-
keiten“, die zumindest eine mittlere
Gewichtung in der Entscheidung von
Berufseinsteigern haben können. Selbst
„Work-Life-Balance“ bleibt zu 35 Prozent
hinter den Erwartungen zurück.
Als zufriedenstellend werden hingegen
die Bereiche „Beitrag zum Geschäftser-
folg“, „internationales Arbeiten“, „be-
reichsübergreifende Zusammenarbeit“,
„Kontakt zur Geschäftsführung“, „Un-
terstützung von anderen Menschen“ und
„Teamarbeit“ eingeschätzt. Diese Aspekte
finden sich allerdings maximal im Mit-
telfeld des Kriterien-Rankings wieder.
Interessant ist an dieser Stelle jedoch,
dass die Einschätzungen der befragten
Studenten zum HR-Bereich, die viel Wert
auf die klassischen Karriereaspekte le-
gen, deutlich positiver ausfallen, obwohl
diese im Durchschnitt weniger an einem
Berufseinstieg in HR interessiert sind.
Sie bevorzugen eher Bereiche wie Con-
trolling, was sich auch mit einer positiven
Einschätzung bezüglich der Karrieremög-
lichkeiten der heutigen Manager deckt.
HR hat wenig Profil
Alleinstehend betrachtet wirkt die Ein-
schätzung der Personalfunktion aus
Sicht der Studenten relativ indifferent,
da die Ausprägungen größtenteils im
Mittelfeld liegen. Dies deutet darauf
hin, dass HR für Berufseinsteiger ein
vergleichsweise gering ausgeprägtes
Profil oder Image hat. Es besteht zwar
generelles Interesse an einem Einstieg
in HR, aber keiner der begehrten Karri-
ereaspekte wird stark mit HR in Verbin-
dung gebracht. Wenn man parallel dazu
die tendenziell negative Einschätzung
der Personaler zu Karrieren im eigenen
Die Berufseinsteiger sollten angeben, was bei der Auswahl eines Berufs für sie entschei-
den ist (hellblau) und welche Aspekte davon der Personalbereich bietet (dunkelblau).
Quelle: Studie „HR 4 HR“, Kienbaum 2013
studentenperspektive
Hohe
Reisetätigkeit
Zusatzvergütungen
Kreative Arbeiten
Kontakt zu externen Kunden
Teamarbeit
Unterstützung von
anderen Menschen
Kontakt zur Ge-
schäftsführung
Bereichsüber
greifende
Zusammenarbeit
Flexible Arbeitszeiten
Internationales Arbeiten
Leistungsorientiertes Team
Schnelle Aufstiegsmöglichkeiten
Führungs
verantwortung
Monetäre Vergütung
Anerkennung im Unternehmen
Beitrag zum Geschäftserfolg
Freiraum für
Eigeninitiative
Vereinbarkeit
von Beruf und
Privatleben
Herausfordernde
Tätigkeiten
Angenehme Kollegen
Weiterbildungsmöglichkeiten
Erfolg durch persönliche Anstrengung
Interessante Aufgaben
Breites
Aufgabenspektrum
Bedeutung für die Berufswahl
Bewertung Personalbereich
stimme zu
teils, teils
stimme nicht zu