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Organisation
_HR-Rollen
personalmagazin 03 / 14
neutrales Bild entsteht, sprechen sich die
Frauen eher für ein Interesse an hoher
Reisetätigkeit aus.
In allen anderen Aspekten unterschei-
den sich die Karriereerwartungen von
Männern und Frauen nur geringfügig.
Selbst flexible Arbeitszeiten sind bei
Männern nahezu ebenso gewünscht
wie bei Frauen. Generell ist jedoch zu
beobachten, dass sich nach wie vor mehr
Frauen für einen Einstieg im Personalbe-
reich interessieren. Während sich hier
58 Prozent ihren Karrierestart vorstellen
können, ist dies nur für 37 Prozent aller
männlichen Studenten der Fall.
Klassische Karrieremerkmale wie
„Vergütung“, „Führungsverantwortung“
oder „Aufstiegsmöglichkeiten“ lassen
sich vor allem im Mittelfeld der Attrak-
tivitätsskala wiederfinden (Positionen
elf bis 13), wenn man die Studierenden
in Gänze betrachtet. Dabei ist auffällig,
dass gut 36 Prozent der befragten Stu-
denten auf diese klassischen Karriere-
attribute wie „Gehaltsentwicklung“ und
„Aufstiegsmöglichkeiten“ sehr großen
Wert legen. Dafür machen diese Stu-
denten bei der „Work-Life-Balance“ Ab-
striche. Das deutet darauf hin, dass diese
Gruppe ihren Sinn und Wertbeitrag eher
durch Erfolg, Aufstieg und Ansehen defi-
niert – ähnlich den Generationen vorher.
Diese Beobachtung reiht sich ein in die
aktuelle Diskussion rund um die Auf-
teilung der Generation Y in Work-Life-
Balance-orientierte Professionals auf der
einen und klassische Karrieristen auf
der anderen Seite.
Diese Aussage wird durch die entspre-
chende Einschätzung der Wichtigkeit
vonGehalt unterstützt. Für die Studenten
mit hohen Ausprägungen bei Work-Life-
Balance verliert die Gehaltsentwicklung
erheblich an Bedeutung und rutscht auf
Position 18 im Ranking ab.
Obwohl diese Entwicklung beachtlich
ist, sollte die marktgerechte Vergütung
als Hygienefaktor in der Karrieregestal-
tung nicht vernachlässigt werden. Die
Ergebnisse belegen nur, dass ein ver-
gleichsweise hohes Gehalt nicht dafür
sorgt mehr Talente anzuziehen, wenn hö-
her bewertete Kriterien keine Beachtung
in der Positionsbeschreibung finden. Ei-
ne im Quervergleich deutlich niedrigere
Vergütung kann aber im Regelfall nicht
durch ein nettes Team und flexible Ar-
beitszeiten kompensiert werden.
HR steht bei Berufseinsteigern noch
nicht für Karrieren
50,4 Prozent aller befragten Studieren-
den gaben an, dass der Personalbereich
eine attraktive Einstiegsmöglichkeit ins
Berufsleben für sie darstellt. Nur 16,4
Prozent lehnten diese Option kategorisch
ab. Auch im Vergleich verschiedener
Querschnittsfunktionen von Unterneh-
men für den Berufseinstieg liegt HR auf
der zweiten Position (siehe Abbildung
links). Wenn man allerdings die Anfor-
derungen an den Berufseinstieg mit dem
gegenüberstellt, wie die Studierenden
den Personalbereich anhand derselben
Kriterien einschätzen, offenbaren sich
große Unstimmigkeiten (siehe Abbil-
dung Seite 47). In den drei höchstgerank-
ten Aspekten – „Interessante Aufgaben“,
„Erfolg durch persönliche Anstrengung“
und „Weiterbildungsmöglichkeiten“ –
trifft der Personalbereich gerade einmal
Unternehmensstrategie/
-entwicklung
Personalwesen
Marketing/Vertrieb
Interne Unternehmens
beratung
Kommunikation/PR
Nachhaltigkeit
Einkauf
Controlling/
Rechnungswesen
Forschung & Entwicklung
Produktion
IT
-1
1
Die studentischen Teilnehmer sollten bewerten, welcher Funktionsbereich für sie am ehes-
ten als Berufseinstieg infrage kommt. HR liegt auf Position zwei bei der Beliebtheit.
Quelle: Studie „HR 4 HR“, Kienbaum 2013
Beliebtheit bei Berufseinsteigern
(kommt für mich nicht
infrage)
(kommt für mich auf
jeden Fall infrage)
0
(kommt für mich
vielleicht infrage)
-0,75
-0,68
-0,53
-0,40
-0,35
0,28
0,34
0,48
-0,04
0,13
-0,18
Durchschnitt der
gewichteten Antworten