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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Jahrgänge zwischen 1955 und 1965 der
Beruf wie selbstverständlich an erster Stel-
le steht, fordern vor allem die Vertreter der
sogenannten Generation Y, geboren nach
1980, mehr Flexibilität und eine stärkere
Balance von Arbeit und Privatleben.
Überraschend ist, dass internationales
Arbeiten für die Befragten vor allem in
der jüngsten Altersklasse vergleichswei-
se unwichtig ist. Ist doch diese Gruppe
wie sonst keine Generation vor ihnen mit
vielfältigen Möglichkeiten zum interna-
tionalen Austausch aufgewachsen. Dies
deutet darauf hin, dass internationales
Arbeiten in der Gestaltung von Karrieren
generell nicht überschätzt werden sollte
und die Präsenz am eigenen „Heimatha-
fen“ einen deutlich höheren Stellenwert
einnimmt, als oftmals angenommen.
Insgesamt lassen sich bei den Karri-
eremerkmalen über alle Altersklassen
hinweg keine signifikanten Unterschiede
zwischen Managern aus HR und ande-
ren Unternehmensbereichen feststellen.
Karrieren in HR schneiden schlecht ab
Die Bewertung von Karrieren in HR hin-
gegen zeichnet ein alarmierendes Bild.
Die befragten Manager schätzen Karri-
eren in HR bei fast allen Karriereaspek-
ten schlechter ein als Karrieren in an-
deren Unternehmensbereichen (siehe
Abbildung oben).
Bei den beiden wichtigsten Karriere-
aspekten („herausfordernde Tätigkeit“
und „individueller Gestaltungsspiel-
raum“) sind sich interne Kunden und
Personaler über die Luft nach oben für
HR einig. Der drittwichtigste Aspekt
„Führungsverantwortung übernehmen“
wird von Managern außerhalb von HR
deutlich schlechter bewertet. HR-Pro-
fessionals hingegen sehen bei diesem
Aspekt mehr Möglichkeiten in den Per-
sonalbereichen. Insgesamt zeigen Vali-
dierungsinterviews in diesem Punkt ein
heterogenes Bild von HR. Während im
„Shared Service Center“ und teilweise
auch in „Centers of Expertise“ früh Füh-
rungsverantwortung übernommen wer-
den kann, sind HR-Business-Partnern
nur in wenigen Unternehmen überhaupt
Mitarbeiter unterstellt.
Unabhängig vom Unternehmens-
bereich assoziieren die befragten
Manager Karrieren in HR mit einer
besseren „Work-Life-Balance“ – ganz
besonders Manager außerhalb von HR.
Diese Einschätzung kann jedoch auch
dahingehend verstanden werden, dass
Manager außerhalb von HR den Perso-
nalbereichen eine andere Leistungs- und
Einsatzbereitschaft zuschreiben.
Besonders markant ist zudem, dass
74 Prozent der Manager außerhalb von
HR sagen, dass Wertigkeit und Reputa-
tion von HR-Karrieren im Unternehmen
schlechter sind als von Karrieren in an-
deren Funktionsbereichen.
Berufseinsteiger wollen vor allem
interessante Aufgaben
Die Ergebnisse der Studentenbefragung
zeigen Parallelen zum in der Praxis dis-
kutierten Wandel des Karriereverständ-
nisses. Die wichtigsten Aspekte sind für
heutige Studenten eine „interessante Tä-
tigkeit auszuüben“, „Erfolg durch persön-
liche Anstrengung“ zu erleben, „Weiter-
bildungsmöglichkeiten zu haben“ und in
einem „angenehmen Team“ zu arbeiten.
Hier lässt sich bereits erkennen, dass die
Aspekte im Vergleich zu den Baby-Boo-
mern zwar deutlich weicher, aber keines-
wegs unambitionierter sind. Auch „Work-
Life-Balance“ gewinnt unverkennbar an
Bedeutung (hier auf Position fünf), wäh-
rend „Reisetätigkeit“ den unattraktivsten
Punkt ausmacht. Interessanterweise sind
es gerade die männlichen Studenten, die
hier den Schnitt senken. Während sich
bei ihnen die Befürworter und Gegner
die Waage halten und so im Schnitt ein
Rangfolge der Karriereaspekte Bewertung im Vergleich zu anderen Funktionsbereichen
1. Herausfordernde Tätigkeit
2. Individueller Gestaltungs-
spielraum
3. Führungsverantwortung
übernehmen
4. Weiterentwicklungs- und
Aufstiegsmöglichkeiten
5. Gehaltsentwicklung
6. Weiterbildungsmöglich-
keiten
7. Work-Life-Balance
8. Reputation im
Unternehmen
9. Internationales Arbeiten
10. Direkter Kontakt zu Ge-
schäftsführung/Vorstand
-1
(HR schlechter)
0
(etwa gleich)
1
(HR besser)
Die Abbildung zeigt, wie erfahrene Professionals Karrieren im Bereich HR im Vergleich zu
Karrieren in anderen Funktionsbereichen bewerten.
Quelle: Studie „HR 4 HR“, Kienbaum 2013
Attraktivität von HR-Karrieren
-0,54
-0,23
-0,54
-0,27
0,01
-0,11
-0,13
0,07
Manager/Mitarbei-
ter außerhalb HR
Manager/Mitarbei-
ter in HR
Durchschnitt der ge-
wichteten Antworten
-0,54
0,07
-0,3
-0,21
-0,44
0,5
-0,72
-0,09
-0,5
-0,11
-0,3
-0,24