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Management
_Personalentwicklung
personalmagazin 03 / 14
T
rotz der globalen Finanz- und
Wirtschaftskrise in den Jahren
2008 und 2009 wächst die Wirt-
schaft in China weiterhin stetig.
Weltweit gesehen wird nahezu die Hälf-
te aller Bauprojekte in China umgesetzt.
Ganze 480 Milliarden Euro sollen in den
nächsten Jahren in den Ausbau der Infra-
struktur investiert werden, berichtet die
Zeitschrift „BG Bau aktuell“. Dieses enor-
me Bautempo verlangt nach einer Fülle
von Arbeitskräften. Die Ein-Kind-Politik
trägt jedoch fortlaufend zur Senkung der
Geburtenrate und damit zu einem drama-
tischen demografischen Wandel in China
bei. Das wird sich wohl bereits in Kürze
auf dem Arbeitsmarkt abzeichnen. Neben
der Tatsache, dass sich die Anzahl der Be-
rufsanfänger absehbar verringert, besteht
zudem das Problem, dass eine Qualifika-
tionslücke zwischen Akademikern und
unqualifizierten Hilfskräften existiert.
Risikofaktoren in China erkannt
Dieser Mangel an qualifizierten Fach-
kräften stellt für viele deutsche Unter-
Von
Katharina Baran
und
Bernadette Müller
nehmen, die in China ansässig sind,
eine Herausforderung dar. Hieraus er-
gibt sich auf der einen Seite ein ständi-
ger Wettstreit der Unternehmen um die
besten Talente und auf der anderen Seite
ein erheblicher Bedarf, die vorhandenen
Arbeitskräfte intern zu qualifizieren.
Eine Folge dieser Knappheit an qua-
lifiziertem Personal ist die extrem ho-
he Fluktuationsrate in China, die laut
Professorin Yasmin Mei-Yee Fargel im
Durchschnitt bei etwa zwanzig Prozent
liegt, und die geringe Verweildauer der
Mitarbeiter im Unternehmen. So domi-
nieren die Rekrutierung und auch die
Einarbeitung von neuen Mitarbeitern
zwangsläufig den Unternehmensalltag
und insbesondere die Personalarbeit.
Um Mitarbeiter im Unternehmen zu
halten, sind erhebliche Gehaltssteige-
rungen in China nichts Ungewöhnliches.
Bedeutendwichtiger als ein hohes Gehalt
sind für die Bindung von chinesischen
Mitarbeitern jedoch transparente Karri-
erechancen, die zwischenmenschliche
Beziehung zum Vorgesetzten und eine
attraktive Arbeitgebermarke, wie Fargel
in ihrem Buch „Strategisches Talentma-
nagement in China“ belegt.
Diesen schwierigen Bedingungen
stellen sich viele große deutsche Unter-
nehmen, darunter auch Thyssenkrupp.
China ist für Thyssenkrupp der wich-
tigste Standort in Asien. Der Konzern
beschäftigt dort in rund 50 Gesellschaf-
ten über 13.000 Mitarbeiter. Auf einem
Markt, in dem allein im Jahr 2011 insge-
samt 406.000 Aufzüge gefertigt wurden,
ist Thyssenkrupp mit seinem Geschäfts-
bereich „Elevator Technology“ besonders
stark vertreten. Mittlerweile stellt China
mit über 8.500 Mitarbeitern den größten
Anteil der Elevator-Belegschaft.
Ganzheitliche HR-Strategie erstellt
Aufgrund des Marktpotenzials sowie
der Marktaussichten in China hat sich
Thyssenkrupp Elevator sehr ambitio-
nierte Geschäftsziele gesetzt. Diese stel-
len vor allem die Personalarbeit vor be-
sondere Herausforderungen. Denn ohne
die entsprechenden Personalressourcen
kann das Wachstum nicht langfristig si-
chergestellt werden. Vor diesem Hinter-
grund hat Thyssenkrupp Elevator ent-
schieden, ein strategisches HR-Projekt
mit dem Namen „Ensuring Business
Growth in China“ aufzusetzen. Das Pro-
jekt ist das Resultat des frühzeitig er-
kannten Bedarfs für eine ganzheitliche
HR-Strategie, die den Rahmen für die
aus Personalsicht nötigen Handlungs-
felder und Maßnahmen für die Zieler-
reichung der Geschäftsstrategie vorgibt.
Aus der Kopplung der HR-Strategie an
die Geschäftsziele und -pläne ergeben
sich drei übergeordnete Ziele:
• Erstens: Abdeckung des Einstellungs-
bedarfs (inklusive der Nachbesetzun-
gen aufgrund von Fluktuation)
• Zweitens: Steigerung der Qualifizie-
rung und Erfahrung innerhalb der
Belegschaft
• Drittens: Senken der Fluktuationsrate
HR-Strategie systematisch abgeleitet
Den Stellenwert einer systematisch
abgeleiteten und klar definierten HR-
Strategie sowie grundlegende Erkennt-
nisse zum Zusammenhang zwischen
Eine Strategie für China
PRAXIS.
Thyssenkrupp Elevator hat eine eigene HR-Strategie für die Personalarbeit in
China entwickelt. Die Personalentwicklung steht darin im Fokus.
Buchtipp
Dieses Praxisbeispiel von Thyssenkrupp
Elevator und weitere „Case Studies“
finden Sie im Buch „Personalentwick
lung – Themen, Trends, Best Practices
2014“, das von Karlheinz Schwuchow
und Joachim Gutmann bei Haufe he
rausgegeben wurde.