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4. Worauf muss die Regierung bei der Umsetzung in gesetz
liche Regelungen besonderes Augenmerk legen?
BPM
Oft wird übersehen, dass Gesetze nicht das einzige politische
Gestaltungsmittel sind. Nicht alles kann bis ins kleinste Detail
durchreguliert werden. Eine Anti-Stress-Verordnung wird
psychische Belastungen in der Arbeitswelt beispielsweise nicht
einfach abstellen können. Hier sind Aufklärung und Anreize für
individuelle Verhaltensänderungen viel zielführender.
DGFP
Die Politik muss Augenmaß walten lassen. Nötig ist eine
gute Balance zwischen Markt und Staat im Sinne der sozialen
Marktwirtschaft. Werden Probleme lediglich auf Unternehmen
abgewälzt, werden damit neue Probleme geschaffen. Das heißt
konkret: Alle Regulierungen müssen sorgfältig auf ihre Praxis
tauglichkeit überprüft werden. Es muss eine Folgenabschätzung
stattfinden, damit die Umsetzung in den Unternehmen auch
wirklich die beabsichtigte Wirkung erzielt.
HR Alliance
Beim Thema Mindestlohn sollte sich der Gesetzgeber Schritt für
Schritt herantasten, um Beschäftigungsverluste zu vermeiden.
Wir brauchen Experimente und Differenzierungen, um beispiels-
weise die Chancen von Langzeitarbeitslosen nicht zu verbauen
oder die Berufsausbildung für sogenannte „Bildungsärmere“
nicht zu kannibalisieren. Beim Thema Werkverträge sehe ich
das im Prinzip genauso. Natürlich gibt es Branchen wie die
Fleischindustrie, wo Menschen ausgenutzt werden. Doch diese
Missbrauchsfälle dürfen nicht dazu führen, dass alle anderen
dafür bestraft werden. Für die Umsetzung der Gesetze erwarte
ich mir, dass die Expertise der Basis, der regionalen Arbeits-
agenturen und der Personalfachleute, einbezogen werden.
BVAU
Erfahrungsgemäß geht ein Mehr an Regulation auch mit einem
Mehr an Bürokratie – intern wie extern – einher. Wir verlangen,
dass die Politik zuvor eine ganz realistische Abschätzung der
Auswirkungen und Konsequenzen für die betriebliche Praxis
vornimmt. Wir erwarten auch, dass die Politik den öffentlichen
Dienst nicht von den Regelungen ausnimmt, um so die Wettbe-
werbsfähigkeit nicht zu verfälschen. Und die Politik muss sehr
sorgfältig auf die Eindeutigkeit von Regelungen achten und auf
deren Verfassungsmäßigkeit – das gilt vor allem für das Vorha-
ben der Tarifeinheit. Denn wir brauchen verlässliche Gesetze.
5. Welche Erwartungen haben Sie an die Amtsführung der künftigen
Arbeitsministerin?
BPM
Mit Andrea Nahles besetzt eine erfahrene, gut vernetzte Politikerin
eines der Schlüsselressorts. Ich erwarte, dass sie zahlreiche inhaltliche
Akzente setzen wird und innerhalb der Bundesregierung beharrlich
für ihre Standpunkte eintritt. Ich gehe davon aus, dass wir an die gute
Zusammenarbeit mit Ursula von der Leyen anknüpfen können.
DGFP
Wir hoffen auf einen guten Dialog mit den Akteuren aus Wirt-
schaft, Politik und Verwaltung. Wir brauchen ein offenes Ohr für
die betrieblichen Themen im Ausgleich zwischen Arbeitnehmern
und Arbeitergeberinteressen. Wir stehen vor großen gemeinsamen
Herausforderungen, die – gerade weil sie komplex und von hoher
Relevanz für die Zukunftssicherung von Wirtschaft und Gesellschaft
sind – nur im gemeinsamen Ringen zu bewältigen sind. Die DGFP wird
sich im Sinne ihrer Mitgliedsunternehmen verstärkt dafür einsetzen.
HR Alliance
Wir erwarten von Frau Nahles eine beidhändige Politik: eine Hand für
die traditionelle Arbeitswelt und eine für innovative Arbeitskulturen.
Wir brauchen die Weiterentwicklung der Industrie- und Dienstleistungs-
arbeit mit dem Schutz für prekäre Arbeitsverhältnisse, aber ebenso die
Förderung von unternehmerischer Gründung und der oft andersarti-
gen Arbeit in Innovationsbranchen und -unternehmen, die statt einer
Schutz- einer Souveränitätslogik folgt. Die zweite Erwartung ist, dass
die Stimme der Personalvereinigungen gehört und eingefordert wird.
Zum dritten, dass ressortübergreifende Themen wie Diversity oder be-
rufliche Bildung in einer Art Projektorganisation gestaltet werden. Und
viertens, mein persönlicher Wunsch, eine Stärkung der Initiative Neue
Qualität der Arbeit. Diese Organisation kann die Manifestation einer
guten Arbeitspolitik sein, hier kann die Vermeidung von Missständen
und die Gestaltung von Neuem vorangetrieben werden.
BVAU
Einmal, dass sie sehr rasch das richtige Augenmaß findet, wo reguliert,
aber vor allem auch wo dereguliert werden kann. Zum Zweiten, dass
sie wirklich auf die Bedarfe der nachfolgenden Generationen und deren
gewünschtes Arbeitsverhalten achtet statt auf dogmatische Grundsät-
ze, denn immer mehr insbesondere jüngere Menschen möchten vom
Gesetzgeber zum Beispiel keine starren Arbeitszeiten vorgeschrieben
bekommen. Zum Dritten, dass sie den Mut findet, auch mal ungewöhn-
liche Wege zu gehen – dazu könnte auch ein Mehr an Subsidiarität
hinter Tarifverträge gehören.
gemeinverbindlichkeit von Tarifverträ-
gen), ist sie ohnehin der entscheidende
Machtfaktor. Die Bestrebungen der HR-
Verbände, politisch mitwirken zu wol-
len, wird von der BDA mit Argusaugen
beobachtet.
Welche Risiken die HR-Verbände mit
ihren politischen Ambitionen eingehen,
wurde im vergangenen Jahr deutlich.
Das Unternehmensnetzwerk Queb, ein
Zusammenschluss zum Thema Emplo-
yer Branding, hat die HR Alliance verlas-
sen, weil diese sich zu sehr als „Akteur
im politischen Raum“ positioniert. Ein
Warnsignal. Auch bei der DGFP deuten
sich Konflikte an. Heuer hat zusam-
men mit Sattelberger das gemeinsame
Memorandum „Zukunft durch Berufs-
abschluss – gegen Bildungsarmut“ ver-
öffentlicht, das ein Aktionsprogramm
zur Berufsbildungspolitik enthält. Die
BDA hat sich zwar noch nicht offiziell zu
dieser Initiative geäußert, ist aber über
den Vorgang nicht erfreut.
Risiken für die HR-Verbände
Die Risiken für die HR-Verbände werden
an diesem Beispiel sichtbar: Wichtige
Mitgliedsunternehmen der DGFP sind
auch im Präsidium der BDA vertreten.
Für den Fall, dass BDA und HR-Verbän-
de unterschiedliche Positionen einneh-
men, kann das zu einer Zerreißprobe
führen: Wer vertritt die Unternehmens-
interessen, DGFP oder BDA? In dem
Risiko liegt aber auch eine Chance. Die
HR-Verbände verfügen über Innovati-
onskraft, können Themen treiben. Das
macht sie für die Politik interessant; die-
sem Wettbewerb muss sich dann auch
die BDA stellen. Die Chancen, in Berlin
Gehör zu finden, werden sich in dieser
Legislaturperiode deutlich verbessern,
allerdings sind die HR-Verbände dafür
noch nicht gut genug aufgestellt.