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Titel
_regierungspläne
personalmagazin 03 / 14
3. Wo sehen Sie die größten Schwierigkeiten, die auf das Personalmanagement
der Unternehmen zukommen?
BPM
Darin, dass so viele HR-relevante Themen auf der aktuellen politischen Agenda stehen,
liegt auch eine Gefahr: die der Überregulierung. Der Gestaltungsspielraum des Personalma-
nagements darf nicht übermäßig beschränkt werden. Ganz konkrete Umsetzungsprobleme
können sich bei der Frauenquote oder dem geplanten Rechtsanspruch auf Teilzeit ergeben.
DGFP
Die Durchlässigkeit des Bildungssystems beschränkt sich im Koalitionsvertrag auf die
Verzahnung von Hochschule und Beruf. Das ist ein wichtiges Thema, doch dabei kann
die Verzahnung von Schule und Beruf nicht außer Acht gelassen werden. Das duale
Ausbildungssystem in Deutschland bedarf einer dringenden und konsequenten Wei-
terentwicklung, um weiterhin als Garant für die Fachkräftesicherung und damit für die
Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen und des Wirtschaftsstandortes Deutschland
bestehen zu können. Die DGFP hat zusammen mit der HR Alliance ein Memorandum vor-
gelegt, um den öffentlichen und politischen Diskurs hierzu voranzubringen. Wichtig ist,
dass wertvolle Flexibilisierungsinstrumente nicht durch Missbrauchsfälle grundsätzlich in
Verruf geraten: Das Thema Zeitarbeit ist ein gutes Beispiel dafür. Sie ist ein wichtiger Bau-
stein für die Flexibilisierung von Belegschaften, die für unsere Unternehmen gerade in
Zeiten volatiler Konjunktur von Bedeutung ist und als „Klebeeffekt“ auch die dauerhafte
Übernahme von Beschäftigten fördert. Zu starke gesetzliche Regulierungen riskieren
diese Flexibilität, die – richtig genutzt – mit den Unternehmen am Ende auch den Arbeit-
nehmern zugutekommt.
HR Alliance
Die Belastungen halten sich in Grenzen. Allerdings werden die Flexibilitätspuffer der Un-
ternehmen, beispielsweise bei der Leiharbeit und Werkverträgen, immer kleiner. Das ist in
Krisenzeiten gefährlich. Es gab schlimme Fälle wie Amazon und Schlecker, doch diese darf
der Gesetzgeber nicht zum Nachteil von 95 Prozent der Unternehmen machen, die verant-
wortungsvoll mit den Instrumenten umgehen. Das zweite Thema, den Rechtsanspruch auf
befristete Teilzeit, sehe ich nicht so kritisch. Die Lebensentwürfe der Mitarbeiter werden
immer komplexer, darauf muss zuerst die Personalplanung und dann die Arbeitswelt
komplex reagieren. Mit dem Mindestlohn können die Beschäftigungsprobleme gering
Qualifizierter nicht gelöst werden. Der Mindestlohn ist für größere Betriebe, die tarifiert
sind, kein großes Thema. Aber ohne Ausnahmeregelungen und Öffnungsklauseln wird es
Arbeitsplatzverluste in einigen Branchen geben.
BVAU
Die Gefahr besteht, dass eine weitergehende Regelungsdichte mehr Bürokratie bringt. Das
heißt unter Umständen Abschied vom „Maßgeschneiderten“ hin zu „Konfektion“. Ob wir
die jüngeren Generationen mit „Angeboten von der Stange“ in Deutschland halten können,
bleibt abzuwarten. Wichtig ist, dass die ja durchaus nachvollziehbaren politischen Interessen
so umgesetzt werden, dass sie Beschäftigten und Unternehmen gleichermaßen helfen und
einen praktischen Mehrwert bieten.
Verbände in Berlin überhaupt die Chan-
ce, gehört zu werden? Es ist ein dickes
Brett, das da gebohrt werden soll. Fragt
man in den Ministerien in Berlin nach,
wer zu den anstehenden Gesetzesvorha-
ben angehört wird, ist die Antwort ein-
deutig: die BDA.
Realistische Chancen?
Die BDA wurde von den Arbeitgebern
gegründet, um Einfluss auf die Ge-
setzgebung des Bundes zu nehmen.
Sie hatte zwar in den Neunzigerjahren
unter den HR-Managern an Ansehen
verloren, aber bei der Bewältigung der
Wirtschaftskrise ihre Handlungskompe-
tenz unter Beweis gestellt. In Berlin ist
die BDA gut vernetzt und auch formell
in den Prozess der Gesetzgebung, etwa
bei Expertenanhörungen, eingebunden.
Die HR-Verbände haben derzeit kei-
nen formellen Zugang zur politischen
Meinungsbildung. Sie suchen zwar den
Dialog mit der Politik, indem sie Minister
und Staatssekretäre oder Experten auf ih-
re Kongresse und Treffen einladen. Dem
BPM oder der DGFP ist das auch immer
wieder gelungen. Sattelberger ist The-
menbotschafter der Regierungsinitiative
Neue Qualität der Arbeit (Inqa), aber als
Privatperson. Die Hürden, die HR-Ver-
bände überwinden müssen, um den poli-
tischen Einfluss zu gewinnen, sind hoch.
Hohe Hürden
Die erste Hürde ist zunächst, dass die
HR-Verbände nicht mit einer Stimme
sprechen. Jüngst wurde das beispiels-
weise beim Thema anonyme Bewerbung
greifbar. Die Ministerien fragen sich:
Wer vertritt eigentlich die Stimme des
Personalmanagements? Ein Zusam-
mengehen der HR-Verbände würde ihre
Chancen deutlich verbessern. Sie müss-
ten in Berlin weniger als Konkurrenten
auftreten, sondern sich stärker koordi-
nieren. Dazu muss nicht gleich ein „Ver-
band der Verbände“ gegründet werden
– wie das in der Immobilienbranche ge-
schehen ist. Gemeinsame Absprachen
würden im ersten Schritt helfen.
Die zweite Hürde ist die BDA. Sie
wird ihre Rolle als Sozialpartner und
Gesprächspartner der Politik mit allen
Mitteln verteidigen. Bei der Tarifpoli-
tik, zu der die Koalition neue Gesetze
und Regulierungen plant (Sicherung
der Tarifeinheit, Erleichterung der All-
Arbeits- und Sozialministerin Andrea Nahles:
Die Erwartungen an sie sind hoch.
© Dominik Butzmann / SPD