Basic HTML-Version
19
03 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
beitswelt mitzugestalten. Die Antworten
zu unseren Fragen haben wir im Wort-
laut abgedruckt (siehe Kästen).
Beurteilung des Koalitionsvertrags
Der Koalitionsvertrag enthält viele so-
zialpolitische Themen, die sich mit der
Gestaltung der Arbeitswelt befassen.
Das wird von den HR-Verbänden positiv
gewürdigt. „Der Koalitionsvertrag zeigt
zunächst einmal, dass die HR-Themen
in der Politik angekommen sind und
das ist gut so“, formuliert die DGFP-Vor-
sitzende Katharina Heuer. Thomas Sat-
telberger, Vorsitzender der HR-Alliance,
spricht von großen Chancen und be-
nennt als Themen Gesundheit, Frauen-
quote und berufliche Bildung. BPM-Prä-
sident Joachim Sauer erkennt Chancen
zur Mitwirkung, etwa bei Frauenquote,
Teilzeit oder Zeitarbeit, während der
BVAU-Vorsitzende Alexander Zumkeller
sein Augenmerk auf die handwerkliche
Ausgestaltung der Gesetze und Regelun-
gen richtet.
Die HR-Verbände wissen natürlich,
dass die politische Debatte über HR-The-
men riskant ist. „Problematisch ist, dass
der Fokus stellenweise zu eng auf Regu-
lierungsaspekten liegt“, formuliert Ka-
tharina Heuer von der DGFP und nennt
als Beispiel den Mindestlohn. Alexander
Zumkeller (BVAU) sieht die Gefahr, dass
„eine weitergehende Regelungsdichte
mehr Bürokratie bringt“. Joachim Sau-
er (BPM) spricht bei der Rente mit 63
von der „Verkennung der Realitäten“
und warnt die Politik vor einer „Über-
regulierung“. Auch Thomas Sattelberger
(HR Alliance) äußert die Sorge, sieht
aber mehr Licht als Schatten: „Die Belas
tungen halten sich in Grenzen.“
Unterschiede in den Positionen
In der Gesamtbewertung der Themen
liegen alle dicht beieinander: Die Ren-
te mit 63, die Finanzierung der Müt-
terrente über die Arbeitskosten, die
Einschränkung der Leiharbeit und der
Werkverträge werden abgelehnt. Einzel-
ne Unterschiede bleiben aber erkenn-
bar: Während die Frauenquote vom BPM
eher skeptisch gesehen wird, steht die
HR-Alliance einem solchen Instrument
positiver gegenüber. „Unternehmen
müssen sich umfassend um genderfaire
Talentströme und um die Qualität des
Reportings kümmern“, formuliert Sat-
telberger. Nach dem Koalitionsvertrag
wird eine gesetzliche Frauenquote zwar
nur bei Aufsichtsräten kommen, aber
der Druck auf die Unternehmen wird
sich auch bei den Managementpositio-
nen erhöhen.
In Richtung Politik kommen bemer-
kenswerte Vorschläge, die auch als An-
gebote zur Politikberatung zu verstehen
sind. Katharina Heuer fordert, die „Pra-
xistauglichkeit“ von Gesetzen zu prüfen
und eine „Folgenabschätzung“ vorzu-
nehmen. Alexander Zumkeller bringt
den Gedanken der „Subsidiarität hinter
den Tarifverträgen“ ins Spiel. Thomas
Sattelberger fordert beim Mindestlohn
ein schrittweises Vorgehen ein. Joachim
Sauer weist darauf hin, dass Missstände
in der Praxis besser durch „Aufklärung“
und „individuelle Anreize für Verhal-
tensänderungen“ bekämpft werden kön-
nen, etwa im Bereich der psychischen
Belastung am Arbeitsplatz.
Doch welche Chancen auf Umsetzung
haben solche Vorschläge? Haben die HR-
2. Wo sehen Sie die größten Chancen, die der Vertrag dem Personalmanagement
eröffnet?
BPM
Der Koalitionsvertrag eröffnet dem Personalmanagement umfangreiche Möglichkeiten,
die Unternehmenspolitik mitzubestimmen. Ob Frauenquote, Teilzeit oder Zeitarbeit – eine
Vielzahl der diskutierten Themen liegt im Verantwortungsbereich von HR. Personaler sind
nun allerdings auch gefordert, ihren Einfluss geltend zu machen.
DGFP
Zahlreiche HR-Themen sind in den Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion und politischen
Debatte gerückt. Angesichts von Herausforderungen von demografischem Wandel und
Fachkräftemangel, Globalisierung oder auch dem Wertewandel in unserer Gesellschaft ist
es wichtig, dass hierzu ein Diskurs über das Personalmanagement und die Unternehmen
hinaus stattfindet. Wir können seitens HR hierzu wertvolle Kompetenz beitragen und wol-
len diesen Diskurs deshalb aktiv mitgestalten. Der Koalitionsvertrag hat den Grundsatz der
Tarifautonomie wieder gesetzlich festgeschrieben. Das befürworten wir sehr.
HR Alliance
Ich sehe im Koalitionsvertrag dort die größten Chancen, wo Androhungen von Ordnungs-
politik versteckt sind. HR-Manager können hier kluge Prävention durch strategische Ge-
staltung der Arbeitswelt betreiben. Beim Thema gesundheitliche Belastung beispielsweise
wird eine gesetzliche Regelung angedroht, falls die Unternehmen nicht handeln: Dabei
geht es nicht um Kurse für Rückenschulung, sondern um Schaffung gesunder Arbeits-
bedingungen. Das zweite große Thema ist die Frauenquote. Unternehmen müssen sich
erstens umfassend um genderfaire Talentströme in den unterschiedlichen Lebensphasen
und Hierarchieebenen – von jungen Professionals bis zum Vorstandspotenzial – kümmern,
und zweitens – nicht trivial - um die Qualität des Reportings. Die Unternehmen müssen
der Politik wie der Zivilgesellschaft offenlegen, was sie machen. Die Frauenquote können
Personalbereiche nutzen, um ihre Karrieresysteme und die Arbeitszeitkultur zu moderni-
sieren, Diskriminierung zu vermeiden und Vielfalt zu fördern. Das dritte große Thema ist
die Reformierung der Systemschwächen der Berufsausbildung. Der Übergang von Schule
in die Berufswelt muss durch Stufung der Berufsausbildung und Modellversuche vorgela-
gerter Berufsausbildung in die Sekundarstufe 1 verbessert werden, um mehr Fachkräfte zu
gewinnen und weniger Menschen ohne Bildungsabschluss auf der Strecke zu lassen.
BVAU
Mehr denn je werden wir bei der zunehmenden Regelungsdichte gefordert werden,
alltagstaugliche Lösungen auf die Fragen der Beschäftigten in unseren Unternehmen zu
finden, die mit den berechtigten Interessen an Flexibiltät in unseren Unternehmen in Ein-
klang gebracht werden können. Wir hoffen, dass der Gesetzgeber diese Herausforderung
sieht und aufgrund der Komplexität der Regelungsfelder vor der Verabschiedung von
Gesetzen auch die später maßgeblich an der praktischen Umsetzung Beteiligten – den
BVAU – einbezieht. Das wäre eine echte Chance für die Beschäftigten, den Gesetzgeber
und die Wirtschaft.