Basic HTML-Version
73
12 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
führen, dass dem Mitarbeiter der ab-
gegoltene Mindesturlaub noch einmal
gewährt werden muss, der darauf entfal-
lende Abgeltungsteil aber nicht zurück-
gefordert werden kann.
Fall zwei: Das Zwölftelungsprinzip
kann durchgehend angewandt werden
Ebenfalls möglich ist es, für den ver-
einbarten Mehrurlaub das sogenannte
Zwölftelungsprinzip abweichend vom
Bundesurlaubsgesetz als durchgängiges
Prinzip einzuführen.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter hat einen
Gesamturlaubsanspruch von 30 Arbeits-
tagen und scheidet am 10. Juli des Jahres
aus. Nach der Grundregel des § 4 BUrlG
hat dieser Mitarbeiter nach Erreichen des
zweiten Halbjahres den vollen Urlaubsan-
spruch. Hat der Arbeitgeber jedoch von
der oben beschriebenen „Trennungs-
klausel“ Gebrauch gemacht, so kann er
problemlos für den Zusatzurlaub eine
Zwölftelungsregelung vereinbaren. Diese
hat dann zur Folge, dass von den zehn Ta-
gen Zusatzurlaub nur sechs Zwölftel, also
nur fünf Tage, gewährt werden müssen.
An diesem Beispiel wird auch die Re-
levanz der Vereinbarung einer zeitlichen
Abfolge von Mindest- und Zusatzurlaub
deutlich, denn diese verhindert, dass
der Arbeitnehmer im Streitfall einwen-
den kann, er habe ja noch seinen gesetz-
lichen Urlaub, da er zunächst seinen
Mehrurlaub genommen habe.
Fall drei: Das Anwachsen des
Zusatzurlaubs ist einschränkbar
Ebenfalls von Relevanz ist die zweige-
teilte Urlaubsbetrachtung für den Fall,
dass ein Mitarbeiter aufgrund einer
Vereinbarung seine Tätigkeit durch
eine unbezahlte Auszeit unterbricht.
Während einer solchen Unterbrechung,
auch herkömmlich als unbezahlter Ur-
laub bezeichnet, entsteht nach Ansicht
des BAG ein (weiterer) Anspruch auf
den gesetzlichen Erholungsurlaub. Für
den Anteil des Mehrurlaubs kann der
Arbeitgeber dies verhindern, indem er
mit dem Arbeitnehmer abweichend von
es bei bestimmten Konstellationen be-
ziehungsweise Streitfällen nicht nur
wichtig ist, dass überhaupt eine Tren-
nung zwischen Mindest- und Mehrur-
laub vorgenommen worden ist, sondern
es auch darauf ankommen kann, wann
der Mitarbeiter seinen Mindest- und
wann seinen Mehrurlaub genommen
hat, ist hier zu empfehlen, bei einem
30-tägigen Gesamtanspruch etwa fol-
gende Formulierung in den Arbeitsver-
trag aufzunehmen: „Dem Arbeitnehmer
steht der gesetzliche Mindesturlaub
von 20 Tagen bei einer Beschäftigung
an fünf Tagen pro Woche zu. Darüber
hinaus gewährt der Arbeitgeber einen
zusätzlichen vertraglichen Urlaub von
zehn Tagen pro Kalenderjahr. Der ge-
setzliche Urlaubsanspruch wird, wenn
nicht schriftlich etwas Abweichendes
vereinbart wird, jeweils zuerst in An-
spruch genommen und gewährt.“
Die Folgen der Zweiteilung: Beispiels-
fälle aus der Praxis
Welche praktischen Vorteile ergeben
sich aber aus einer derart festgelegten
Urlaubsdifferenzierung? Hierzu gibt es
verschiedene Fallgestaltungen, die wir
im Folgenden darstellen. Entscheidend
ist dabei jeweils, was mit dem Mitarbei-
ter vereinbart wurde, gemessen an den
Regelungen des Urlaubsrechts.
Fall eins: Der Zusatzurlaub
wird disponibel
An erster Stelle steht die allgemeine
Möglichkeit, hinsichtlich der zusätzli-
chen Urlaubstage einvernehmliche Dis-
positionen zu treffen. Insbesondere kann
der Mitarbeiter auf diesen Urlaubsanteil
ganz oder teilweise rechtswirksam ver-
zichten und auf diese Weise auch eine
Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeits-
verhältnis ermöglichen. Rechtstechnisch
ist dies deswegen möglich, weil zwar
durch das Bundesurlaubsgesetz die soge-
nannte Unabdingbarkeit des Urlaubsan-
spruchs festgeschrieben ist, diese Re-
gelungssperre aber nur bezüglich des
Mindesturlaubs greift.
Hier ist in der Praxis natürlich be-
sonders wichtig, durch richtige Doku-
mentierung im Streitfall beweisen zu
können, dass die Abgeltung tatsächlich
nur den Zusatzurlaub umfasst und nicht
versehentlich Teile des Mindesturlaubs
enthält, dieser also nachweislich schon
vorrangig genommen worden ist. Wäre
das nicht der Fall, so würde dies dazu
Der gesetzliche Mindesturlaub liegt verbindlich und unverrückbar bei 24 Tagen. Mehr
Freiheit hat der Arbeitgeber jedoch bei der Gestaltung des Urlaubsentgelts.
Hingewiesen sei schließlich noch auf eine Möglichkeit, auch von zwingenden Vorschrif-
ten im Bereich des Mindesturlaubsanspruchs abzuweichen. Hier kann zwar nicht der
Mindesturlaubsanspruch selbst unterschritten werden. Es kann aber zum Beispiel eine
sinnvolle Regelung über die Urlaubsentgeltberechnung eingeführt werden, bei der
durch das Gesetz eigentlich verlangt wird, in jedem Einzelfall das Urlaubsentgelt nach
dem Durchschnitt der vorangegangenen dreizehn Wochen festzustellen.
Aber Achtung: Eingriffe in die Regelungen über den Mindestlohnanspruch sind nur
durch Tarifverträge möglich. Diese können aber auch in tariflosen Betrieben durch Be-
zugnahme auf einen für das Unternehmen einschlägigen Tarifvertrag individualrechtlich
umgesetzt werden (§ 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG).
Gestaltungen sind möglich
ANWENDUNG
© COLOURES-PIC / FOTOLIA