Basic HTML-Version
69
12 / 14 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
duct“ bis hin zu verbindlichen Regeln,
wie Beschäftigte Verstöße gegen die ge-
setzlichen Vorschriften beziehungswei-
se die jeweiligen Compliance-Richtlinie
melden können (sogenannte Whist-
leblowing-Systeme). Auch das Verbot,
Einladungen und Geschenke anzuneh-
men, die eine unternehmensinterne
Wertgrenze überschreiten, kann Teil
dieser Richtlinien sein. Häufig finden
sich in Unternehmen Mischwerke.
Regelungen in Compliance-Richtlinien
sind gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
dann mitbestimmungspflichtig, wenn
der Arbeitgeber durch sie das Ordnungs-
verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb
regeln will. Unerheblich ist dabei, ob es
sich um verbindliche Verhaltensregeln
handelt. Vielmehr genügt es, wenn die
jeweilige Regelung darauf gerichtet ist,
das Verhalten der Arbeitnehmer zu steu-
nach Art und Größe des Unternehmens
gibt es verschiedene Optionen, die auch
gemeinsam etabliert werden können.
So ist beispielsweise die Delegation an
eine Fachabteilung, eine eigenständige
Compliance-Abteilung beziehungsweise
ein Chief Compliance Officer, ein auto-
nomes Compliance-Committee, oder das
Outsourcing von Compliance denkbar.
Dabei wird zwischen einem zentrali-
sierten und einem dezentralen System
differenziert. Kennzeichnend für Erste-
res ist, dass eine zentrale Compliance-
Abteilung die Aufgaben wahrnimmt und
alle Geschäftseinheiten und Unterneh-
mensteile betreut. Bei einem dezentralen
System sitzen dagegen in jeder Geschäfts-
einheit oder in jedem Unternehmensteil
(zum Beispiel in der Personalabteilung)
verantwortliche Compliance-Beauftragte
oder dezentrale Compliance-Koordina-
toren (DCK) und berichten gegebenenfalls
an einen Chief Compliance Officer (CCO).
Auch wenn die Aufgabe des Compli-
ance-Officers – insbesondere in kleinen
und mittleren Unternehmen – zusätz-
lich auf Mitarbeiter anderer Bereiche,
beispielsweise der Rechtsabteilung,
übertragen wird: Es stellt sich bereits
die Frage, inwieweit Mitbestimmungs-
rechte des Betriebsrats zu berücksich-
tigen sind. Dies gilt nicht zuletzt auch
dann, wenn eine neue Stelle geschaffen
und ein Mitarbeiter dafür neu eingestellt
oder auf diese Stelle versetzt wird.
RichtenUnternehmen einCompliance-
Office ein, unterliegt dies an sich nicht
der Mitbestimmung des Betriebsrats. Es
ist jedenfalls so lange mitbestimmungs-
frei, so lange hiermit nicht – was selten
ist – eine Betriebsänderung im Sinne
des § 111 BetrVG verbunden ist. Sobald
allerdings Mitarbeiter innerhalb dieser
neuen Struktur eingestellt oder versetzt
werden, bedarf es in der Regel der Zu-
stimmung des Betriebsrats gemäß § 99
Abs. 1 BetrVG. Entsprechendes dürfte
bei der Übernahme von Compliance-
Aufgaben zusätzlich zu der bisher beste-
henden Tätigkeit gelten, da hierdurch
der Tätigkeitsbereich des betreffenden
Mitarbeiters wesentlich erweitert wird.
Zu berücksichtigen ist ferner, dass der
Betriebsrat gemäß § 93 BetrVG die Aus-
schreibung entsprechender Arbeitsplät-
ze für die Tätigkeitsart „Compliance“
verlangen und – sollte er von diesem
Recht Gebrauch machen – bei unter-
bliebener Ausschreibung wirksam seine
Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5
BetrVG verweigern kann.
Passende Compliance-Richtlinien
festlegen und einführen
Nachdem Compliance-Verantwortliche
benannt wurden, erfolgt als nächstes
die Einführung von Compliance-Richt-
linien. Diese können unterschiedlicher
Natur sein: Sie variieren in der Praxis
zwischen der reinen Wiedergabe ge-
setzlicher Vorschriften, der Aufstellung
eines betriebsinternen „Code of Con-
Die allgemeine gesetzliche Vorgabe, eine Compliance-Organisation im Unternehmen
aufzubauen, besteht zwar nicht. Vereinzelt fordern jedoch Gerichte oder Vertragspart-
ner entsprechende Strukturen.
Bis dato gibt es keine allgemeine, das heißt, für jedes Unternehmen geltende, gesetz-
lich verankerte Pflicht zur Einführung und Ausgestaltung einer Compliance-Organisation.
Zwar enthält der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) in den Ziffern 3.4
beziehungsweise 4.1.3 und 4.1.4 entsprechende Bestimmungen. Diese haben aber
keine rechtlich bindende Wirkung, sondern stellen nur eine Empfehlung dar. Und auch
§ 130 Ordnungswidrigkeitengesetz (OWiG) – auf den der Gesetzesentwurf von DICO auf-
baut – ordnet lediglich an: Werden erforderliche Aufsichtsmaßnahmen unterlassen, die
Zuwiderhandlungen gegen Unternehmenspflichten verhindern können, stellt dies eine
Ordnungswidrigkeit dar. Konkrete Angaben, welche Aufsichtsmaßnahmen das Unterneh-
men treffen muss, macht das Gesetz hingegen nicht.
Demgegenüber geht die neuere Rechtsprechung davon aus, dass zumindest Vor-
standsmitglieder einer Aktiengesellschaft die Pflicht zum Aufbau einer Compliance-
Organisation trifft. So urteilte das Landgericht München am 10. Dezember 2013 (Az.
5 HK O 1387/10), ein Vorstandsmitglied habe dafür Sorge zu tragen, dass das Unter-
nehmen so organisiert und beaufsichtigt wird, dass keine Gesetzesverstöße erfolgen.
Seiner Organisationspflicht genüge der Vorstand dabei nur dann, wenn er eine auf
Schadensprävention und Risikokontrolle angelegte Compliance-Organisation einrichtet.
Anknüpfungspunkt für das Gericht ist § 91 Abs. 2 Aktiengesetz (AktG). Die vom LG Mün-
chen aufgestellten Grundsätze lassen sich grundsätzlich aber auch auf andere Unter-
nehmensformen wie beispielsweise die GmbH übertragen. Darüber hinaus verlangen
Vertragspartner bei der Ausschreibung von Aufträgen sowie im Rahmen von Liefer- und
Leistungsverträgen regelmäßig Garantien über das Bestehen einer funktionierenden
Compliance-Organisation.
Vorgaben für eine Compliance-Struktur
GESETZ