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personalmagazin 12 / 14
RECHT
_COMPLIANCE
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
ern oder die Ordnung des Betriebs zu ge-
währleisten. Darunter fallen etwa Regeln
über die Zulässigkeit der Annahme von
Geschenken oder Ethik-Richtlinien.
Ein Mitbestimmungsrecht des Be-
triebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6
BetrVG besteht nur dann, wenn die Com-
pliance-Richtlinien Regelungen enthal-
ten, die zur Einführung und Anwendung
von technischen Einrichtungen führen.
Diese technischen Einrichtungen müs-
sen dazu bestimmt sein, das Verhalten
oder die Leistung der Arbeitnehmer
zu überwachen. Das ist etwa dann der
Fall, wenn die Richtlinie zum Beispiel
regelt, dass der Arbeitgeber – soweit da-
tenschutzrechtlich überhaupt zulässig
– etwa auf Festplatten oder Servern im
Betrieb gespeicherte Daten der Mitarbei-
ter einsehen und auswerten darf, um die
Compliance-Vorgaben zu überwachen.
Whistleblowing- oder
Ombuds-Systeme installieren
Inzwischen hat sich in vielen Unter-
nehmen als effektives Mittel zur Auf-
deckung von Compliance-Verstößen
die Einführung sogenannter Whist-
leblowing- oder Ombudssysteme etab-
liert. Der große Vorteil dabei ist, dass
Mitarbeiter nicht selten weniger Scheu
haben, sich gegebenenfalls anonym an
einen – externen – Ombudsmann oder
eine Whistleblowing-Hotline zu wen-
den, als an ihren unmittelbaren Vorge-
setzten. Für Whistleblowing-Systeme
ist kennzeichnend, dass Hinweisge-
ber etwa per E-Mail oder Telefonanruf
Compliance-Verstöße melden können.
Das kann entweder in anonymisierter
Form erfolgen oder indem die Identität
preisgegeben wird. Bei der Einschaltung
eines Ombudsmanns – in der Praxis
häufig ein Rechtsanwalt – wendet sich
der Hinweisgeber unmittelbar an diese
Vertrauensperson als externe Stelle.
Dieser wiederum gibt den Hinweis an
das Unternehmen weiter.
Hinsichtlich der Mitbestimmungs-
rechte gilt das zu Compliance-Richtlinien
Gesagte entsprechend. Ist das Ordnungs-
verhalten betroffen, so ist § 87 Abs. 1
Nr. 1 BetrVG einschlägig. Dies ist bei
Hinweisgebersystemen (sowohl Whistle
blowing- als auch Ombudssystem) re-
gelmäßig dann der Fall, soweit es den
Arbeitnehmern hierdurch nicht mehr
freisteht, ob und wie sie Compliance-
Verstöße melden. Die Einführung eines
technischen Whistleblowing-Systems (sei
es durch eine Telefonhotline oder eine E-
Mailadresse) unterliegt dann der Mitbe-
stimmung des Betriebsrats aus § 87 Abs.
1 Nr. 6 BetrVG, wenn dieses die Identi-
fizierung des Hinweisgebers und damit
eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle
der Mitarbeiter ermöglicht (zum Beispiel
durch Aufzeichnung der Telefonnummer
oder IP-Adresse).
Sinn und Inhalt von Compliance
an Beschäftigte vermitteln
Wesentlicher Aspekt bei der Einführung
und Fortentwicklung von Compliance-
Systemen ist der Bereich der Mitarbei-
terschulung. Compliance kann nur dann
gelebt werden, wenn die Mitarbeiter
den Sinn und Zweck sowie den Inhalt
der Compliance-Vorschriften ihres Un-
ternehmens verinnerlicht haben und
entsprechend handeln. Compliance-
Schulungen können sowohl in Form von
Präsenzschulungen als auch in Form von
computerbasierten Trainings erfolgen.
Im Zusammenhang mit der Compli-
ance-Schulung werden Lerninhalte ver-
mittelt, sodass es sich hierbei um eine
sonstige Bildungsmaßnahme handelt,
die gemäß § 98 Abs. 6 BetrVG der betrieb-
lichen Mitbestimmung unterliegt. Dem-
nach gelten für Compliance-Schulungen
dieMitbestimmungstatbestände des § 98
Abs. 1 bis 5 BetrVG entsprechend. Damit
der Arbeitgeber einen entsprechenden
Nachweis führen kann, ist er darauf
angewiesen, die Schulungsteilnahme
der Mitarbeiter zu registrieren und zu
archivieren. Regelmäßig geschieht dies
dadurch, dass der Arbeitgeber – im Falle
von Präsenzschulungen – die entspre-
chenden Teilnehmerlisten einscannt,
elektronisch ablegt und verwaltet. Eine
solche Vorgehensweise unterliegt der
Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da hierdurch
eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle
der Mitarbeiter mittels einer technischen
Einrichtung stattfindet. Ebenso ist diese
Vorschrift einschlägig, wenn computer-
basierte Trainings erfolgen.
Mitbestimmung beachten,
Betriebsrat früh einbeziehen
Beim Aufbau einer Compliance-Orga-
nisation sind verschiedene organisato-
rische und rechtliche Aspekte – insbe-
sondere aber Mitbestimmungsrechte
– zu beachten. Die frühe Beteiligung des
Betriebsrats bei der Implementierung –
unabhängig davon, ob tatsächlich ein Mit-
bestimmungsrecht des Betriebsrats be-
steht – trägt maßgeblich zum Erfolg eines
solchen Systems bei. Es kommt jedoch
vor allem darauf an, dass Compliance im
Unternehmen gelebt wird. Mangels all-
gemeinverbindlicher rechtlicher Pflicht,
bleibt die konkrete Ausgestaltung der
Compliance-Organisation bis dato jedem
Unternehmen selbst überlassen.
Der Vorschlag des DICO ist dement-
sprechend zu begrüßen, da er zumindest
haftungsrechtliche Aspekte definiert
und klarstellt. Das dreistufige System
ist sinnvoll und geeignet, zusätzliche
Anreize für die Implementierung neuer
beziehungsweise die Weiterentwicklung
bestehender Compliance-Systeme zu
setzen und diese somit zu einem unab-
dingbaren Bestandteil zeitgemäßer Un-
ternehmensorganisation zu machen.
Muster
Betriebsvereinbarung zu einem
Whistleblowing-Verfahren (HI1801580)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
e/hi1801580
ARBEITSHILFE
TOBIAS NEUFELD
ist Fach-
anwalt für Arbeitsrecht und
Partner der Kanzlei Allen &
Overy LLP in Düsseldorf.