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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Häufiges Modell der Altersteilzeit:
Eine Hälfte der Zeit voll arbeiten,
die andere dafür voll aussetzen.
Regel möglich, sofern Arbeitgeber und
Arbeitnehmer dies nicht bereits vorab
miteinander vereinbart haben.
Auf Nummer sicher gehen Sie, wenn
Sie in der Arbeitsphase rechtzeitig vor
Beginn der Freistellungsphase dafür sor-
gen, dass etwaiges Arbeitszeitguthaben
vom Arbeitnehmer in Freizeit genom-
men wird. Durch den Freizeitausgleich
noch während der Arbeitsphase wird
gewährleistet, dass die Halbierung der
Arbeitszeit eingehalten wird und damit
erst gar keine Mehrarbeit im Sinne des
Altersteilzeitgesetzes vorliegt. Auch ei-
ne Nebentätigkeit des Arbeitnehmers
bei demselben Arbeitgeber kommt nicht
in Betracht. Ebenso verhält es sich in der
Regel mit einer zusätzlichen selbststän-
digen Tätigkeit für den Arbeitgeber.
Beschäftigung in Freistellungsphase
Nicht selten stellt sich in der Praxis das
Problem, dass der Arbeitgeber den Ar-
beitnehmer zu Beginn der Freistellungs-
phase noch für einen gewissen Zeit-
raum weiterbeschäftigen möchte, etwa
damit dieser begonnene Arbeiten fertig-
stellen oder den Nachfolger einarbeiten
kann. An dieser Stelle ist Arbeitgebern
höchste Vorsicht anzuraten. Wird in der
Freistellungsphase weitergearbeitet, sei
es auch nur in geringfügigem Umfang,
wird die vom Gesetzgeber verlangte
Halbierung der Arbeitszeit nicht einge-
halten. Das Risiko: Auf die Gesamtdauer
betrachtet liegt insgesamt keine wirksa-
me Altersteilzeitarbeit mehr vor und es
kann keine Steuer- und Beitragsfreiheit
beansprucht werden.
Nur bei wenigen Ausnahmen kommt
eine Weiterbeschäftigung in Betracht. Vo-
raussetzung ist dabei, dass die Mehrarbeit
in der Freistellungsphase nur vorüberge-
hend und innerhalb der Geringfügigkeits-
grenze erfolgt. Darüber hinaus kommt
es auf den Grund an der Mehrarbeit an.
Nur ein „betriebsbedingter wesentlicher
Anlass“, etwa die erforderliche Fertig-
stellung eines Projekts, kommt dabei in
Betracht. Letztlich ist die Mehrarbeit in
der Freistellungsphase meist unzulässig.
Für ein wirksames Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach dem Gesetz müssen in jedem
Fall die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein. Daneben können jedoch weitere vom
Arbeitgeber zu beachtende Vorgaben ins Spiel kommen.
Das Altersteilzeitgesetz regelt lediglich die gesetzlichen Mindestbedingungen, die erfüllt
sein müssen, damit überhaupt ein wirksames Altersteilzeitarbeitsverhältnis vorliegt. Die
Folge daraus sind steuer- und beitragsfreie Aufstockungsleistungen. Zusätzlich zu den
folgenden Voraussetzungen ist jedoch zwingend zu prüfen, ob im betreffenden Arbeitsver-
hältnis weitere tarifliche Vorgaben anzuwenden sind, beispielsweise über eine wirksame
Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen zur Altersteilzeit. Die
wichtigsten Fragen, um die Mindestbedingungen des Altersteilzeitgesetzes zu erfüllen, sind:
•
Handelt es sich um einen Arbeitnehmer (keine Arbeitnehmereigenschaft etwa beim
nicht sozialversicherungspflichtigen GmbH-Geschäftsführer oder freien Mitarbeiter)?
•
Ist das Mindestalter 55 Jahre bei Beginn der Altersteilzeit?
•
Erfüllte Vorversicherungszeit: War der Arbeitnehmer in den letzten fünf Jahren vor
Beginn der Altersteilzeit mindestens 1.080 Kalendertage versicherungspflichtig
beschäftigt?
•
Hälftigkeitsgrundsatz: Reduziert sich die bisherige wöchentliche Arbeitszeit auf die
Hälfte?
•
Versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis während der Altersteilzeit: Liegt
eine mehr als geringfügige Beschäftigung im Sinne von § 8 SGB IV vor?
•
Rente: Anspruch des Arbeitnehmers auf Altersrente mit oder ohne Abschlag direkt
nach Ende der Altersteilzeit?
•
Sieht die beabsichtigte Vereinbarung vor, dass der Arbeitgeber einen monatlichen Auf-
stockungsbetrag in Höhe von mindestens 20 Prozent des Regelarbeitsentgelts bezahlt?
•
Sieht die beabsichtigte Vereinbarung vor, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer
zusätzliche Beiträge aus mindestens 80 Prozent des Regelarbeitsentgelts in die Ren-
tenversicherung zu entrichten hat?
Gesetzliche Vorgaben der Altersteilzeit
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