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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
hen empfehlenswert. Dieses sollte die
Bausteine Planung/Vorbereitung, Er-
fassung der psychischen Belastungen,
Datenauswertung und –rückmeldung,
Maßnahmenableitung und anschlie-
ßende –umsetzung sowie eine Kontrolle
der Wirksamkeit enthalten. Idealerweise
wird die Gefährdungsbeurteilung bezo-
gen auf psychische Belastungen dazu
in bereits bestehende Strukturen des
Arbeitsschutzprozesses des Unterneh-
mens integriert. In Unternehmen kann
entweder der gesetzlich vorgeschrie-
bene Arbeitsschutzausschuss oder
alternativ, falls bestehend, das Betrieb-
liche Gesundheitsmanagement mit der
Durchführung beauftragt werden. Hinzu
kommt die Option, die Beurteilung durch
externe Dienstleister unterstützen oder
vollständig durchführen zu lassen.
Unternehmensinterne Grenzwerte
können selbst definiert werden
Entscheidend für den Erfolg einer Beur-
teilung sind dabei die Beachtung der Be-
sonderheiten psychischer Belastungen
sowie der Einbezug der Mitarbeiter und
Führungskräfte im Rahmen der Daten-
erhebung und Erarbeitung von Lösungs-
vorschlägen. Die Besonderheiten der
psychischen Belastungen beziehen sich
vor allem darauf, dass es keine allgemein
bestimmbaren Grenzwerte gibt. Daher
ist es empfehlenswert, einen unterneh-
mensspezifischen Grenzwert bereits
im Rahmen der Planungs- und Vorbe-
reitungsphase festzulegen. Dieser kann
etwa darin bestehen, dass Maßnahmen
dann abgeleitet werden, wenn mehr als
zwei Drittel der Beschäftigten eine Fehl-
belastung für einen bestimmten Bereich
im Rahmen der Datenerhebung angeben.
Im späteren Anbahnungs- und Durch-
führungsprozess kommt der Motivation
der Mitarbeiter und Führungskräfte eine
entscheidende Bedeutung zu. Den Füh-
rungskräften muss dabei die Sinnhaf-
tigkeit der Gesamtmaßnahme bewusst
gemacht werden, da sie im weiteren
Verlauf für die Teilnahmemotivation der
Mitarbeiter und als Ansprechpartner
wichtig sind.
Unterscheidung und Auswahl
von Maßnahmen
Bei der Auswahl und Durchführung von
Maßnahmen zur Reduktion psychischer
Fehlbelastungen ist eine Berücksichti-
gung sowohl verhaltens- wie auch ver-
hältnisbezogener Leistungen zu ach-
ten. Während sich verhaltensbezogene
Maßnahmen dabei auf die Änderungen
des Verhaltens des Einzelnen beziehen
(zum Beispiel Stressprävention), erfor-
dern verhältnisbezogene Maßnahmen
Änderungen der Arbeitsumstände in
betrieblichen Abläufen (zum Beispiel
Lärmschutz).
Die Liste möglicher, sich anschlie-
ßender Maßnahmen ist lang; sie reichen
von Gesundheitstagen, Präventions-
maßnahmen, Schulungen und betriebs
ärztlichen Untersuchungsoptionen vor
Ort über das Angebot von Employee
Assistance Programmen, die eine zu-
meist anonyme telefonische Beratung
für Mitarbeiter ermöglichen, bis hin zu
solchen Angeboten, die kurzfristig abruf-
bare psychotherapeutische Kurzzeitin-
terventionen beinhalten. Hinzu kommen
etwa Maßnahmen zur Verbesserung des
Lärmschutzes, zur Flexibilisierung von
Arbeitsorganisation und -zeiten oder der
praktizierten Führungskultur. Hier emp-
fehlen sich beispielsweise festgelegte
Mitarbeitergespräche, in denen neben
der Leistungsrückmeldung gegenüber
dem Mitarbeiter auch eine ebensolche
Rückmeldung zur Führung des Vorge-
setzten ermöglicht wird.
Auch dem betrieblichen Eingliede-
rungsmanagement kommt in diesem
Zusammenhang eine immer größere Be-
deutung zu. Dies stellt ebenfalls eine prä-
ventive Aufgabe des Arbeitgebers dar, da
im Erkrankungsfall durch Abstimmung
mit der zuständigen Interessenvertre-
tung und dem Betroffenen geprüft wird,
mit welchen Leistungen eine bestehen-
de Arbeitsunfähigkeit überwunden
oder einer erneuten Arbeitsunfähigkeit
vorgebeugt werden kann. Ziel dieser be-
reits verbreiteten Maßnahme ist es zu
verhindern, dass die Beschäftigung aus
gesundheitlichen Gründen dauerhaft
in Gefahr gerät. Unternehmen setzen
bereits vermehrt auch eigene psycholo-
gische Mitarbeiter ein, um eine anonyme
Anlaufstelle und frühzeitige Beratung
vor Ort zu ermöglichen. Durch diese
Unterstützung können akut auftretende
Beratungsbedarfe abgefedert und gleich-
zeitig durch die Nähe zum Arbeitsplatz
im Bedarfsfall schnellere Hilfe gewähr-
leistet werden.
Präventionsstrategien helfen,
Tabus zu brechen
Mit solchen Maßnahmen – bestenfalls
integriert in eine Strategie zu betriebli-
chem Gesundheitsschutz und Gesund-
heitsförderung – können Unternehmen
auch insgesamt dazu beitragen, das The-
ma psychische Erkrankung weiter zu
enttabuisieren und somit den frühzeiti-
gen Zugang zu Prävention und Versor-
gung ihrer Mitarbeiter zu ermöglichen.
Das Thema psychische Belastung dabei
in den Vordergrund zu rücken, macht
demnach nicht allein vor dem Hinter-
grund rechtlicher Rahmenbedingungen
und der Steigerung der Unternehmens
attraktivität, sondern auch hinsichtlich
ökonomischer Kriterien Sinn. Jedes
Unternehmen profitiert bereits bei nur
einem verhinderten Erkrankungsfall
doppelt: Ökonomisch und indirekt durch
eine Unternehmenskultur, die in der
Lage ist, ihre Mitarbeiter langfristig ge-
sund und leistungsfähig zu erhalten.
FABIAN ARIMOND
ist Diplom-
Psychologe und leitet den
Bereich Gesundheit und Präven-
tion bei der Psyware GmbH.
ZUSATZINFO
Zunehmend werden auch Online-Tools
zur Stresserkennung bei Mitarbeitern
eingesetzt. Das Angebot reicht von
Fragebögen bis zur Herzratenvariabili-
tätsmessung. Wie die Stressbelastung
mittels eines Telefoninterviews ermittelt
werden kann, sehen Sie in unserer App.