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ORGANISATION
_INDUSTRIE 4.0
personalmagazin 12 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
München, Joseph Reger, spricht sich
vehement gegen eine zu frühe Spezia-
lisierung aus. Für Studierende fordert
er stattdessen eine generalistische Bil-
dung, mit der künftige Mitarbeiter die
komplexe digitale Welt begreifen kön-
nen.
Die von einigen Managern gehypten,
preisgünstigen Cloud-Freelancer als Su-
perspezialisten sind für Reger im Pro-
duktionsprozess eher weiter draußen.
„Vielleicht muss man sogar einige Auf-
gaben wieder ins Unternehmen holen,
denn der innerste Zirkel muss intern
bleiben“, überlegt Reger, der die Nutzung
von Datenquellen und die Schaffung von
Vertrauensmanagementsystemen for-
ciert. Darüber zu entscheiden, welche
Daten öffentlich gemacht werden und
welche das Unternehmen für sich behält,
wird für den unternehmerischen Erfolg
relevant.
Joseph Reger sieht ein neues Jobpro-
fil für Sicherheitskräfte heraufziehen.
„Software, Sicherheit, der Schutz aller
Betriebssystemteile, Datenbanken und
ihre Anwendung sind Schritte, die der
Vertrauensmanager alle gleichermaßen
beherrschen muss.“
Führungskräfte sollten sich umstellen
Sind die für vernetzte Prozesse gebrief-
ten Mitarbeiter dann in den Unterneh-
men angekommen, wird Führung neu
ausgehandelt. „Führungskräfte müs-
sen loslassen können“, beschreibt der
Darmstädter Organisationsberater Wolf-
gang Looss auf dem Bonner Zukunftsfo-
rum. „Die Rollenträger müssen sorgfäl-
tig und transparent installiert werden.“
Vom Schichtleiter über den Projektleiter
auf Zeit bis zum Hauptabteilungsleiter
müssen die Betroffenen wissen, was
sie in ihren wechselnden Rollen dürfen.
Disziplinarische Vollmacht und Leitung
gehen auseinander. Da sollten Personal-
entwickler früh ansetzen.
HR muss die Jobprofile anpassen
Wie nah Unternehmen der Vernetzung
schon gekommen sind, wollten das Be-
ratungsunternehmen Ingenics AG in
Ulm und die Forscher vom Fraunhofer-
Institut für Arbeitswissenschaft und
Organisation (IAO) in Stuttgart wissen.
518 Entscheider aus Produktionsfirmen
machen in der Studie „Industrie 4.0 –
eine Revolution der Arbeitsgestaltung?!“
deutlich, dass es gelingen muss, das
Qualifizierungspotenzial der Mitarbeiter
auszuschöpfen. Ob in der Fertigung oder
in der Logistik, der Montage oder der
Qualitätssicherung, IT-Kompetenz und
soziale Fähigkeiten, so die IAO-Studie,
müssen in allen Fachbereichen auf- und
ausgebaut werden. Die Beschreibung
der Jobprofile und der Kompetenztie-
fen dürfen sich die Personaler so we-
nig aus der Hand nehmen lassen wie
Deutungshoheit zu Selbstorganisation
und Selbstbestimmung im Betrieb, Be-
griffe, die wie Eigenverantwortung und
Beteiligung zu den Lieblingswörtern
der Digitalisierungspropheten gehören.
Damit greifen sie auf eine Entwicklung
zurück, die mit der Humanisierung der
Arbeitswelt bei Volvo und Saab in den
80er-Jahren eine intensive Phase hatte.
Industrie 4.0 eröffnet vielfältige Optimie-
rungschancen durch selbststeuernde, wis-
sensbasierte Produktionssysteme. Gleichzei-
tig ergeben sich Auswirkungen auf (arbeits-)
rechtlicher Ebene in drei Aktionsbereichen.
Betriebssicherheit
Der erste Bereich ist die Betriebssicherheit:
Bei den digitalen Produktionssystemen
handelt es sich um komplexe, vernetzte
Systeme, die ihre Schritte selbstständig
planen und teils autonom agieren können.
Dies kann dazu führen, dass zum Beispiel
Maschinen unerwartet neue Routen auf dem
Produktionsweg nehmen. Personaler sollten
die Mitarbeiter durch Schulungen auf die
Veränderungen vorbereiten und die neuen
Prozesse in Bezug auf die Gewährleistung
der Sicherheit der Mitarbeiter überprüfen.
Datenschutz
Der zweite Bereich ist der Datenschutz: Da
die Produktionssysteme kontinuierlich unter-
einander Daten frei und offen austauschen,
entstehen neue Fragen in Bezug auf die
Sicherheit von unternehmens- und perso-
nenbezogenen Daten. Hier sind von Anfang
an entsprechende Schutzmechanismen zu
implementieren. Oftmals greift eine nach-
trägliche Anreicherung zu kurz.
Verträge und Betriebsvereinbarungen
Der dritte Bereich bezieht sich auf Arbeits-
verträge und Betriebsvereinbarungen:
Rechtliche Aspekte nicht vergessen
EXPERTENRAT
So wie sich die Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Personalentwicklung, Führung und
Ausbildung auswirkt, hat sie auch Konsequenzen rechtlicher Natur. Beraterin Sandra Merz
erklärt, welche rechtlichen Fragen Personaler von vorneherein beachten sollten.
Industrie 4.0 führt hier nicht zu völlig neuen
Rechtsfragen, steigert aber deren Komplexi-
tät. So flexibilisiert Industrie 4.0 Produktions-
abläufe, in denen Mitarbeiter bislang Tätig-
keiten ausgeführt haben, die gegebenenfalls
tariflich genau bewertet waren. Ein flexibler
Arbeitseinsatz kann dann zu einer tariflichen
Neuzuordnung führen. Genauso kann es
sein, dass man Personalauswahlrichtlinien
überarbeiten muss, weil höher qualifiziertes
Personal gesucht wird.
Mein Tipp ist deswegen: Prüfen Sie sämtliche
Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsver-
einbarungen in Bezug auf arbeitsrechtliche
Auswirkungen von Industrie 4.0 und hinter-
fragen Sie, ob neue Standards entwickelt
werden müssen.
SANDRA MERZ
ist Senior Project
Managerin bei dem
Beratungsunterneh-
men Braincourt GmbH
in Leinfelden-Echter-
dingen.